йний рівень вже наявних до необхідного, щоб нововведення не зустрічали перешкод хоча б на етапі виробництва. Необхідний рівень професійної підготовки персоналу можна досягти звичайним шляхом: курси підвищення кваліфікації, навчання за вечірньою формою (обов'язково з проходженням практики). Але фірма має кількох фахівців, які могли б виступати в якості викладачів, і я вважаю, що для фірми такий варіант набагато вигідніше, так як фахівець, який пропрацював на фірмі досить тривалий час, знає всі особливості виробництва краще, ніж викладач у навчальному закладі. Таке навчання може бути набагато е Ффективность і пройде швидше. До того ж у цьому випадку фірма заощадити. p align="justify"> Для введення такої практики необхідно, в першу чергу, залучити до цієї роботи фахівців, переконати їх у тому, що це життєво необхідно для подальшого розвитку і розширення фірми, показати їм що всі можливі поліпшення, що відбулися на фірмі , спричинять за собою і збільшення зарплати, і підвищення їх досвіду, і поліпшення умов роботи і т.д. Усього цього можна домогтися проведенням декількох семінарів, на яких додатково можна дізнатися думку фахівців з даному питанню, вислухати пропозиції і зауваження, які в наслідку можуть допомогти керівнику. p align="justify"> У результаті такої роботи через три-чотири тижні фірма буде мати в розпорядженні досить професійний колектив.
Таке навчання можна проводити раз на півроку, якщо фірма буде розвиватися в тому темпі, який запланований.
Крім збільшення професійних навичок, необхідно приділити підвищену увагу питанням підвищення дисципліни виробництва, мотивації персоналу. Зокрема, необхідно частіше проводити інструктажі з техніки безпеки, так як останнім часом частіше стали відбуватися дрібні виробничі травми, персонал став менше застосовувати захисні засоби. p align="justify"> За останні три місяці були введені деякі правила для підвищення відповідальності персоналу за виконану роботу, такі як: штрафи за зіпсований матеріал, шлюб, за рекламації з вини складальника, з іншого боку - премії за хорошу, якісну роботу без шлюбів. На практиці працюють в основному тільки штрафи. Виявилося, що керівництво не готове платити премії за додаткову роботу, за роботу без шлюбу і т.д. У кінцевому підсумку це призвело до зворотного ефекту. У колективі стали частіше виявлятися невдоволення діям керівництва, почалися конфлікти, що призвело до звільнення двох співробітників. Я вважаю, що в даному випадку потрібно або строго відповідати правилам штрафів і премій, або взагалі відмовитися від такої стратегії. p align="justify"> Виникає питання про мотивації праці персоналу. У даній ситуації будуть найбільш корисним наступне:
В· підвищити увагу до кожного конкретного працівника, показати йому, що він потрібен фірмі, що його робота затребувана;
В· помічати всі досягнен...
