есуттєвим для працівника і не дає наймачеві матеріальних важелів впливу на результати праці співробітника. p align="justify"> Відсутність формалізованих правил розподілу додаткової винагороди між конкретними співробітниками і доведення до них принципів такого розподілу (у багатьох випадках відсутність зворотного зв'язку від керівників) також знижує ефективність даного виду стимулювання.
Також слід зазначити, що в структурі елементів прямого матеріального стимулювання відсутні формалізовані важелі регулювання рівня оплати праці з урахуванням конкурентоспроможності та стану попиту на ринку праці.
У відношенні таких елементів системи стимулювання, як непряме матеріальне і нематеріальне стимулювання, необхідно відзначити низьку ступінь формалізації (регламентації) методів нематеріального стимулювання, а також нерозвинену систему обліку застосування таких методів. Це не дозволяє вести повноцінну статистику по стимулюючим впливам у розрізі ко нкретних співробітників, підрозділів, категорій персоналу, що знижує ефективність даної форми стимулювання.
Основну частину заробітної плати співробітників складає тарифна частина, яка відповідно з даними обліку видів виплат в рамках фактичного фонду оплати включає як безпосередньо тариф (оклад), так і надбавку за вислугу років. Розмір даної надбавки закріплений у трудових договорах з кожним співробітником і в штатному розкладі підприємства. Закріплення розміру надбавки в даних документах перетворює її в істотні умови праці (рівень оплати) за Трудового Кодексу Республіки Білорусь. p align="justify"> Споконвічні принципи встановлення розмірів надбавки (пропорційно тарифами/окладами по всіх професій/посад) в даний час втрачено: надбавка може збільшуватися за рахунок високої кваліфікації, дефіцитності професії на ринку праці і т.д. Іншими словами, надбавка є рудиментом у структурі заробітної плати та ускладнює процедуру розрахунку, оскільки більшість додаткових виплат преміального характеру нараховуються на тариф без урахування надбавки. З урахуванням різних пропорцій тарифу та надбавки в структурі заробітної плати різних категорій персоналу такий підхід призводить до нерівномірного розподілу додаткової винагороди та ущемлення інтересів окремих категорій співробітників. p align="justify"> Частка виплат за роботу в нічний час, вихідні та святкові дні в цілому відповідає плановим даними, заснованим на виробничому календарі (близько 3,5% ФОП - за роботу в нічний час і близько 1% - за роботу у вихідні та святкові дні).
Частка виплат преміального характеру в структурі ФЗП невелика і складає близько 4,5-6,5%. Такий рівень преміальних виплат носить мінімальний стимулюючий характер і не здатний зіграти роль сполучної ланки між результатами праці і розмірами матеріальної винагороди. Для того щоб змінна частина винагороди була значущою і істотною для співробітника, він має становити не менше 30% від постійної частин...
