ротилежні. У цьому випадку, можна спробувати вирішити ситуацію, за допомогою наполегливості і впертості, що, до речі, часто виявляється досить ефективним способом. br/>
Зниження напряженіяПовишеніе напряженія1) Надання можливості виговоритися партнеру. 2) Вербалізація емоційного стану (налагодження під партнера) 3) Підкреслення спільності інтересів. 4) Прояв інтересів до проблем партнера. 5) Підкреслення значущості партнера. 6) У разі не правоти негайне її визнання. 7) Пропозиція конкретного виходу з ситуації, що склалася. 8) Звернення до фактів. 9) Спокійний впевнений темп мови. 10) Підтримка оптимальної дистанції, кута повороту, нахил тела.1) Перебивання партнера під час обговорення. 2) Ігнорування емоційного стану партнера. 3) Підкреслення відмінностей між собою. 4) Незацікавленість проблемою партнер. 5) Приниження партнера, негативна оцінка. 6) Відтягування моменту визнання своєї неправоти або її заперечення. 7) Пошук винних і звинувачення партнерів. 8) Перехід на особистості. 9) Різке прискорення темпу мови. 10) Уникнення контактів очей. p align="justify"> .5 Методи і критерії оцінки персоналу
Створити систему оцінки, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти і зрозумілості дуже складно, тому на сьогоднішній день існує декілька систем оцінки персоналу, кожна з яких має свої переваги і недоліки. Однак найбільш поширеною є, безумовно, система періодичної атестації персоналу. p align="justify"> Методи оцінки результативності праці персоналу.
Методи атестації (при яких співробітників оцінює безпосередній керівник) є традиційними для більшості сучасних компаній.
Традиційні методи:
сфокусовані на окремому працівника, оцінюючи його поза організаційного контексту. Співробітник підрозділу, яка провалила стратегічно важливий проект, може отримати вищу атестаційну оцінку. p align="justify"> грунтуються виключно на оцінці співробітника керівником. Фактично керівник перебуває в положенні В«царя і богаВ» стосовно підлеглого - він визначає його завдання, контролює і оцінює наприкінці року. Повністю ігнорується думка інших контрагентів наказом - колег по організації, підлеглих, керівників більш високого рівня, клієнтів, постачальників, орієнтовані в минуле (на досягнуті результати) і не враховують довгострокові перспективи розвитку організації і співробітника. p align="justify"> Незадоволеність багатьох організацій традиційними методами атестації спонукала їх розпочати активні пошуки нових підходів до оцінки персоналу, більшою мірою відповідають реаліям сьогоднішнього дня.
Можна виділити кілька напрямків у розвитку нетрадиційних методів. По-перше, нові методи атестації розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) в якості основної одиниці організації, роблять акцент на оцінку працівника його колегами і з...
