увального терміну через відсутність навчання на робочому місці, контролю з боку начальника зміни, майстра цеху.
Як приклад розглядаємо період адаптації червень, липень, серпень.
З урахуванням зниження продуктивності праці продуктивність праці у новоприйнятих працівників по?? Умме трьох місяців буде 7149,6 руб. в 2010 році і 8824,8 руб. в 2011 році, зниження продуктивності праці за сумою трьох місяців 55% (20% + 20% + 15%), робочих днів у червні-серпні 2010 року та червні-серпні 2011 року по 65 днів. Таким чином, дані наступні:
рік=7149,6 х 55 х 65=25557675 руб.
рік=8824,8 х 55 х 65=31548660 руб.
Отримані дані внесемо в таблицю 12 і порахуємо загальні втрати підприємства. Загальна величина економічного збитку, викликаного плинністю персоналу, дорівнює сумі всіх приватних втрат. Оскільки на підприємстві не враховуються втрати, обумовлені необхідністю навчання і перенавчання нових службовців на робочому місці, ці дані в зведену таблицю не входять.
Таблиця 12 - Втрати підприємства, викликані плинністю кадрів
Рік Показателі20102011Перериви в роботі, руб. 74475009118960Затрати на проведення набору персоналу, руб. 23510202204082Потері, викликані зниженням продуктивності праці, руб. 8341201029560Потері, викликані недостатнім рівнем продуктивності праці новоприйнятих робітників, руб. 2555767531548660Ітого втрати склали, руб. 3619031543901262
Також це свідчить про непостійності колективу ВАТ «Прімснабконтракт». Невисокий і негативний коефіцієнти заміщення говорять про те, число прийнятих співробітників не заміщає число вибулих, тим самим створюється нестача робочої сили (скорочення числа зайнятих і збільшення безробіття). Коефіцієнти загального обороту і обороту по прийому збільшуються, що говорить про нестабільність і уповільненні розвитку підприємства. Всі дані таблиці свідчать про те, що підприємство не стабільно, атмосфера в колективі напружена через постійне поновлення співробітників і звільнень співробітників зі стажем, досвідом роботи.
Зроблені висновки дозволяють говорити про високу вартість плинності кадрів, яка складається з таких компонентів: більш низький рівень виробництва в період навчання новачків; низька продуктивність під час заміни працівника; оплата понаднормової роботи інших працівників, змушених виконувати роботу в період заміщення працівника; використання на більш простій роботі кваліфікованих працівників в очікуванні заміни; вартість браку і відходів у період освоєння новачком роботи; вартість залучення, відбору та медичного огляду; витрати на навчання; адміністративні витрати, пов'язані з видаленням з платіжної відомості звільнився і включенням в неї новачка. За оцінками, витрати на заміну робітників складають 7-12% їх річної заробітної плати, спеціалістів - 18-30%, керуючих - 20-100%.
Розглянемо основні причини відходу персоналу. Для з'ясування причин було проведено анкетування при звільненні співробітників, що дозволило виявити наступні, часто повторювані причини:
система оплати праці. На підприємстві спостерігається суб'єктивний підхід до перерозподілу приробітку (премії), оскільки в Положенні про оплату праці та преміювання працівників ВАТ «Прімснабконтракт» ...
