немає чіткого формулювання, яким чином і з чого складається приробіток. Таким чином, одні працівники отримують заробітну плату не у відповідності з виконаними роботами, а інші недоотримують за фактично виконану роботу;
важкі умови праці. У цехах не облаштовані місця для відпочинку робітників, взимку приміщення погано опалюються, влітку спекотно через процесу виготовлення продукції і поганої вентиляції. Робота з поліпшення умов праці не проводиться;
деспотичне або неприємне управління. Через відсутність належного контролю з боку керівника підприємства начальники підрозділів користуються неконтрольованої владою, що веде до порушень Трудового Кодексу та прав працівників;
відсутність можливості для просування, навчання або підвищення кваліфікації, розвитку досвіду, кар'єрного зростання.
процедура відбору та оцінки кандидатів. Попередня розмова з претендентом обмежена вивченням його документів (паспорт, трудова книжка, військовий квиток) і питаннями про сімейний стан. Інформація про майбутню роботу і умовах виходить у начальників цехів і підрозділів, які, в свою чергу, не поспішають пояснити всі нюанси роботи, з якими згодом доведеться зіткнутися працівникові;
відсутність контролю за адаптацією працівника в посаді. Новоприйнятий працівник, пройшовши оглядовий курс навчання, стає на лінію, і далі його робота не курується і не контролюється наставником. Працівник без досвіду допускає багато помилок в роботі, що веде до поломок устаткування, шлюбу. За допущені прорахунки в роботі працівник втрачає в зарплаті, його позбавляють приробітку, карають доганами;
змінюється імідж організації. Перераховані вище причини звільнень погіршують імідж організації в регіоні, здобувачі з освітою і додатковими навичками не розглядають, як варіант, трудитися в організації з поганою репутацією, вважаючи за краще знайти місце, що сприяє службово-професійного просування і росту, з гідною винагородою за працю.
Висновок: кадрова політика адміністрації не враховує фактори для залучення до робочих місць, відсутня система мотивації співробітників, не проводиться систематична робота по зміцненню корпоративної культури, є труднощі з залученням середньої ланки в процес інновацій та командної роботи.
Всі зазначені вище проблеми говорять про термінову необхідність створення відділу з управління персоналом, впорядкування та систематизації роботи відділу з підготовки кадрів, потрібна розробка способів і методів пошуку кваліфікованих кадрів, розробка системи відбору кадрів.
2.2 Система управління персоналом у ВАТ «Прімснабконтракт»
Структура управління підприємством являє собою підпорядкованість зв'язків управління між керівною і виконуючою підсистемами, характеризується складом та інформаційними взаємозв'язками самостійних підрозділів, які розташовані в послідовній співпідпорядкованості і наділені певними правами та обов'язками.
У структурі управління організацією виділяються наступні елементи:
ланки (відділи),
рівні (ступені) управління і зв'язку - горизонтальні і вертикальні.
До ланок управління відносяться структурні підрозділи, а також фахівці, які виконують відповідні функ...
