дності міжнародним стандартам управління в сучасному суспільстві, необхідно ввести також регулярний аналіз ефективності роботи відділу кадрів. На сьогоднішній момент еффективность роботи відділу персоналу оцінюється, що називається, «на око». Необхідно не тільки почати аналізувати внесок і рентабельність вкладень у заходи з розвитку персоналу, але інтегрувати отримані результати і засновані на них рішення в загальну систему управління підприємства.
Проаналізуємо негативні сторони кадрової політики компанії.
Таблиця 2.11 - Переваги та недоліки кадрової політики ЗАТ ТД «Перехрестя»
Негативні чертиПоложітельние чертиНедостаточно сприятлива морально-психологічна атмосфера в коллектівеПродуманность у розподілі функцій; БюрократизмДисциплинаМеханическое, бездушне управленіеОператівность і своєчасність прийнятих решенійОтсутствіе творчості та ентузіазму в работеПовишеніе продуктивності праці При веденні кадрової політики ЗАТ ТД «Перекресток» пріоритети віддаються інтересам компанії . Інтереси працівника майже не враховуються. Індивідуальний підхід до працівників підприємства не є пріоритетом кадрової політики, що має як негативні, так і позитивні сторони.
Малюнок 2.6 - Співвідношення ступеня врахування інтересів працівника і компанії в цілому
Незважаючи на те, що корпоративна культура в магазині співвідноситься з очікуваннями співробітників, вона має істотні розбіжності з тим, як здійснює свої функції управлінський персонал. Якщо субкультура магазину тяжіє до культури ролі (основне - роль, яка тобі запропонована, і процедури її дотримання), то адміністрація прагне до корпоративної культури влади (класифікація Моутон - Блейка).
Корпоративна культура влади заснована на придушенні інтересів особистості на користь інтересів виробництва при будь-яких обставин. Мінусом цього типу корпоративної культури є низька ступінь задоволеності співробітників, висока плинність кадрів, відсутність командного духу як такого. Як правило, професіонали високого рівня в такі компанії не приходять, або не затримуються в них [26, c. 16].
Таким чином, на практиці вплив на мотивацію персоналу є складним завданням, при вирішенні якої може виникнути ряд проблем:
потребностная сфера людини - це динамічне утворення. Потреби і мотиви можуть відрізнятися не тільки від людини до людини, а й від ситуації до ситуації. При цьому з часом не тільки може змінюватися сила окремих потреб, на зміну одним потребам можуть приходити інші;
мотивація працівника, його ставлення до справи залежить не тільки від його потреб, а й від того, як він себе почуває, який у нього настрій;
мотивація по-різному виражається в поведінці. Одна людина з сильною потребою в безпеці може діяти обережно і уникати відповідальності на роботі через страх провалитися, інша людина з такою ж сильною потребою в безпеці може використовувати будь-яку можливість для підвищення рівня своєї відповідальності через страх втратити роботу, побоюючись, що його можуть оцінити як поганого або непотрібного працівника;
різні люди по-різному реагують на перешкоди на шляху задоволення однієї і тієї ж потреби. Один працівник, зустрівши перешкоду, засмутиться (або зрадіє) і припи...
