го феномена дозволяє побачити, як співвідносяться цілі та цінності сторін трудових відносин. Він дозволяє не тільки визначити реакцію сторін трудових відносин на характер цих відносин або ступінь їх напруженості, але з'ясувати, що лежить в основі цих відносин, яких цінностей і правил дотримується кожна сторона, в якої міри ці культурні правила адекватні сьогоднішнім інтересам і цілям суспільства. Тут актуальна постановка задачі з'ясування переваг державної політики у сфері праці, до яким цінностям вона тяжіє.
При зміні тих чи інших елементів культури соціально-трудових відносин (норм, цінностей, соціальних інститутів) з'являється можливість впливати на стан трудових відносин, сприяючи прогресивному зміни поведінки акторів трудових відносин в цілому. Адже нині домінує думка про те, що соціальні зміни отримують в основному культурну мотивацію.
Водночас, культурний підхід до аналізу соціально-трудових відносин в російських організаціях, які використовують найману працю, дозволяє виявити відсутність єдиного уявлення про оптимальну культурі трудових відносин. Він дозволяє побачити, як посилюється неприйняття значною частиною працівниками найманої праці культурних норм трудових відносин, нав'язуваних їм роботодавцем і державою. Підсумки деяких досліджень, дозволяють говорити про існування як мінімум трьох субкультур трудових відносин. Насамперед, це субкультура, яка сприймається як справедлива і достатня працівниками найманої праці. Потім, субкультура доіндустріальних методів експлуатації робочої сили, характерна для більшості підприємств, в збереженні якої зацікавлені роботодавці. І, нарешті, субкультура, яка директивно встановлюється владними державними структурами. В даний час ці субкультури перебувають у сильнішому стан потенційного конфлікту, що створює в суспільстві соціальну напругу. Причини існування цього конфлікту різні - від елементарної відсутності знань в галузі трудових відносин у акторів їх формування до категоричного небажання щось змінити в цій області, оскільки при цьому зачіпаються чиї то інтереси.
Розглядаючи історичні етапи розвитку соціально-трудових відносин, пропонується наступна їх послідовність:
раннекапиталистических етап: це час повного панування роботодавця слабо обмеженого законом. Договірні відносини в цей період мають переважно індивідуальний характер. Це був найтриваліший період в історії розвитку відносин найму.
Конфронтаційний етап - поява і зміцнення колективних форм договірних відносин. На цьому етапі відбувається об'єднання найманими працівниками своїх зусиль з відстоювання прав, створення профспілок і робочих партій. Організоване страйковий рух набуває тут такі масштаби, що не дозволяє державі залишатися байдужим до ситуації на підприємствах. Воно починає перетворюватися на третю сторону соціально-трудових (договірних) відносин.
змагальних-партнерський - на цьому етапі відбувається досягнення паритету між сторонами, що перебувають у договірних відносинах. І роботодавець, і працівники найманої праці, що представляють обидві сторони переговорного процесу, визнають права один одного і прагнуть до взаємного врахування інтересів. Держава виступає в якості третьої сторони і впливає на хід переговорів за допомогою системи законодавства і через виконавчі органи влади.
Але термін партнерство не зовсім точно передає з...
