ої плати, що вона стає недоступною для розуміння.
Які ж першочергові перетворення в організації оплати праці слід провести, щоб вона відповідала сучасним умовам господарювання? Насамперед, треба остаточно відмовитися від використання гарантованих тарифних ставок і посадових окладів. Саме вони виступають головним обмежувачем і шлагбаумом розмірів заробітної плати і зацікавленості персоналу в розвитку і реалізації наявних здібностей. Що послужило підставою для такого негативного ставлення до ставок і окладів? Адже вони багато десятиліть домінували у сфері матеріального стимулювання.
Справа в тому, що перевищення міри праці, за яку виплачується ставка або оклад, або не передбачає збільшення і не супроводжується зростанням його оплати, або це збільшення незначно і слабо відчутно для трудящих. Тому тарифні ставки і посадові оклади працівники традиційно пов'язують з тим граничним рівнем кількості і якості праці, перевищення якого матеріально не вигідно для них. При цьому часто спрацьовує принцип: навіщо працювати більше і краще, якщо все одно отримаєш максимум встановленої ставки або окладу.
Чинний сьогодні порядок нарахування ставок і окладів, при якому міра оплати випереджає міру праці (спочатку встановлюємо гарантований розмір ставки чи окладу, а вже потім «під нього» чекаємо адекватного трудового вкладу), допускає можливість їх виплати без досягнення працівниками відповідних результатів. Тут дещо інша логіка: чи варто досягати необхідних результатів, визначених тарифною системою, адже і без цього одержиш, як мінімум, гарантовану ставку або оклад. Такий механізм організації та виплати ставок і окладів, природно, розслаблює, розхолоджує і, вже звісно, ??не зацікавлює працівників у високопродуктивній праці. Більш того, думається, що з урахуванням сказаного, він не в усьому відповідає економічному закону розподілу по праці в його класичному розумінні і принципу соціальної справедливості, оскільки допускає рівну винагороду за нерівний працю.
Саме в цьому бачиться одна з основних причин свідомого недовикористання трудящими своїх фізичних та інтелектуальних здібностей. Досить велика кількість працівників не впевнені, що якщо вони будуть працювати більше і краще, то збільшиться їх заробіток.
Встановлення тарифних ставок і посадових окладів більшою мірою відповідає не економічним, а командно-адміністративних методів господарювання, коли кошти, призначені на оплату праці, централізовано видаються «зверху» частіше без урахування зв'язку їх розмірів з кінцевими результатами роботи підприємств і трудовим внеском конкретних працівників. Це не сприяє поглибленню демократизації розподільних відношенні, розширенню прав і самостійності трудових колективів у вирішенні економічних проблем.
Нарешті, гарантовані ставки і оклади більшою мірою відповідали лише першою, «відмираючої» моделі госпрозрахунку, оскільки тільки вона передбачала гарантований фонд заробітної плати (ФЗП). Іншим, більш прогресивним моделям господарювання і тим більше ринкових відносин вони не тільки не відповідають, але й суперечать, бо в цих умовах розміри заробітної плати працівників повністю залежать від підсумків господарської діяльності підприємств, попиту споживача на продукцію, розмірів зароблених коштів на оплату праці (ФОП ). У даному випадку вже немає економічної основи для того, щоб заздалегідь, до отримання т...
