ої продукції та індекс її зростання в компанії. Умовно чиста продукція визначається як залишок від фінансових надходжень від обсягу продажів після вирахування відсотків за кредити і виплати банкам, оплати сировини, інших виплат зовнішнім організаціям. Потім визначається так званий стандарт Ракера - частка фонду заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції. Це середня величина за ряд років.
У компанії Едді-Ракер-Нікелд raquo ;, де вперше була застосована система Ракера, цей стандарт склав 50%. Показово, що в багатьох компаніях обробної промисловості США стандарт Ракера приблизно такий же (45-55%, якщо вважати всі витрати на заробітну плату). Ще одна особливість у тому, що цей стандарт досить стійкий у часі.
Система Ракера застосовується на підприємствах капіталомістких галузей, так як крім економії витрат на заробітну плату зростання умовно чистої продукції може бути забезпечений за рахунок економії різних видів витрат минулої праці, матеріально-технічних ресурсів, запасів і т.п. Так що навіть при стабільній або незначно знизилася частці заробітної плати в умовно чистої продукції розмір премій працівникам, так само як і приріст ефективності виробництва на підприємстві, може бути досить відчутним.
Система Іпрошеар заснована на преміювання працівників за економію робочого часу (в людино-годинах), що витрачається на випуск заданого обсягу продукції. Ця система істотно відрізняється від інших систем участі в прибутку, отриманого за рахунок підвищення продуктивності. Результати підвищення продуктивності вимірюються не в доларах, а в одиницях витрат робочого часу (в людино-годинах). Спочатку визначається базовий норматив - кількість людино-годин робочого часу, необхідного для виробництва одиниці продукції (загальна кількість відпрацьованих людино-годин робочого часу ділиться на кількість одиниць виробленої продукції). Потім фактична кількість людино-годин робочого часу, витраченого на випуск одиниці продукції в поточному періоді, зіставляється з базовим нормативом [34].
Якщо фактична кількість людино-годин менше базового нормативу, працівникам виплачується премія. Але при використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що базові нормативи визначаються при досягнутому технічному рівні виробництва. І будь-яка серйозна технічна реконструкція підприємства може зажадати перегляду цих нормативів. Справа ця копітка і за американськими мірками дороге.
На практиці існує велика кількість модифікацій розглянутих систем участі в розподілі прибутку відповідно до конкретними умовами господарської діяльності тієї чи іншої фірми, підприємства, що охоплюють цілком заводи або окремі ділянки, бригади, команди, групи працівників.
Для впровадження системи участі працівників у прибутку підприємства можна запропонувати засноване на системі Ракера числення преміального фонду, як відсотка від приросту виручки підприємства в аналізованому періоді. Відсоток, що направляється на формування преміального фонду, повинен визначатися виходячи з питомої ваги витрат на оплату праці у вартості продукції підприємства за останні роки. Розрахунок показника представлений в табл. 3.2.
Таблиця 3.2
Розрахунок параметрів системи участі працівників у прибутку ВАТ БАІФ-НК
Показатель2011 год2012 годОтклоненіеОбщій обсяг продажів (виручка нетто), тис. руб.52976955515025381Затрати на оплату праці, тис. руб.29503900950Доля витрат на оплату праці, у вартості продукції,% 0,560,700,15
Проведений аналіз показує, що частка витрат на оплату праці у виручці підприємства досить мала, що обумовлено високим ступенем автоматизації виробництва, і при використанні в якості джерела для формування преміального фонду ставки в 0,5-0,7 % від виручки стимулюючий вплив системи буде вкрай низьким. У той же час у підприємства спостерігається тенденція до зростання питомої ваги витрат на оплату праці, що пов'язано з розвитком системи преміювання на підприємстві в 2012 році.
При впровадженні запропонованої системи слід орієнтуватися на розроблені в менеджменті методи і умови застосування систем участі працівників у прибутку. Основні умови ефективності застосування систем участі працівників у прибутку:
. Участь у прибутку неефективно, якщо не доповнюється залученням працівників до управління, до процесу прийняття рішень, до пошуку і вирішення виробничих проблем, шляхів вдосконалення виробництва.
Головне - зрозуміти, що системи участі в прибутку - це не стільки спосіб платити працівникам, скільки спосіб управляти процесом праці, контролювати його так, щоб постійно стимулювати вдосконалення виробництва за рахунок раціоналізаторської діяльності людей.
. Визначення розміру премій має базуватися на та...
