дметів м Надима
Мета кадрової та соціальної політики МОУ СЗШ №1 - забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження чисельного і якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб організації, вимог чинного законодавства, станом освітньої сфери.
В основу роботи з кадрами покладена комплексна система управління персоналом: створення умов для сумлінної праці, вдосконалення матеріальних і моральних стимулів, підготовка кваліфікованих кадрів, можливість професійного росту.
Наявна в даний час чисельність педагогічних працівників задовольняє потребу в трудових ресурсах.
Середній вік педагогічних працівників - 35 років (у 2008 році - 36 років). У МОУ СЗШ №1 здійснюється планомірні підготовка та прийом на роботу молодих спеціалістів. Вікова структура педагогічних працівників представлена ??на малюнку
Основними завданнями Товариства по роботі з персоналом є:
проведення активної кадрової політики на основі створення ефективної системи управління персоналом;
забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності;
розробка системи матеріальної, соціальної мотивації персоналу;
створення постійно діючої системи підготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів;
проведення медичної, психологічної, професійно-адаптаційної діагностики персоналу з метою забезпечення надійності та безпеки життєдіяльності працюючих.
Рис. 1 - Структура персоналу за віком
У зв'язку з введенням державних освітніх стандартів другого покоління, переходом школи на нові освітні програми, починаючи з 2007 року, зросла потреба у підготовці персоналу.
Узагальнюючої процедурою оцінки персоналу є атестація працівників, здійснювана відповідно до розроблених Положеннями.
Головне призначення атестації не контроль виконання, а виявлення резервів і мотивації підвищення рівня віддачі співробітників.
Атестація розглядається як поєднання декількох оцінок:
оцінки виробничої діяльності, результатів праці;
оцінки трудової дисципліни;
регулярної оцінки.
Процес атестації можна розділити на чотири основних етапи.
. Підготовчий етап: підготовка наказу про проведення атестації, затвердження атестаційної комісії, підготовка документації, інформування колективу про терміни атестації.
. Формування складу атестаційної комісії та його затвердження: Директор школи, заступник директора, керівник Методичного об'єднання; юрисконсульт; психолог-консультант
. Основний етап: організація роботи атестаційної комісії, оцінка індивідуальних внесків працівників, заповнення анкет Атестація raquo ;, комп'ютерна обробка результатів.
. Заключний етап: підведення підсумків атестації, прийняття персональних рішень про просування працівників, направленні на навчання, переміщення або звільнення співробітників.
Результати регулярної оцінки та атестації працівника використовуються і різних спектрах цілей, насамперед:
для підвищення стимулюючої ролі оплати купа;
позитивного впливу на мотивацію співробітників;
планування професійного навчання;
планування професійного розвитку та кар'єри;
формування резерву керівних кадрів;
при підборі кадрів;
при ухваленні рішення для винагороди.
Найважливішим фактором ефективної роботи є безперервна перепідготовка. Що розряд педагога, тим вища продуктивність і якість його праці. У МОУ СЗШ №1 м Надима практикується безперервна система професійного навчання працівників.
Час навчання зараховується в загальний стаж, за цей час виплачується середній заробіток, інші винагороди.
Підбір педагогічних працівників
Виявлено такі джерела підбору педагогічних працівників:
Таблиця 12 - Джерела підбору персоналу
Найменування істочнікаУдельний вага,% Кадровий резерв10,0Внутренніе істочнікі15,0Другіе установи та організаціі65,0Служба зайнятості населення-Вищі та середні професійні навчальні заведенія5,0Самопроявівшіеся кандідати5,0Прочіе-Всего100,0
З таблиці видно, що основне джерело відбору персоналу (- це інші освітні установи та організації - 65%. Кадровий резерв становить 10% - як правило, на посади провідних фахівців. На внут...
