ння фонду робочого часу в ТОВ «Форне плюс» за 2012 рік
У ТОВ «Форне плюс» більша частина втрат [(459 + 197) * 9,7=6363,2 ч] викликана суб'єктивними факторами: відсутність через хворобу і прогули - що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. Недопущення їх рівнозначно вивільненню 3 працівників ТОВ «Форне плюс» (6363,2: 2 190).
Малюнок 5 - Аналіз використання фонду робочого часу в ТОВ «Форне плюс» за 2013 рік.
Щоб підрахувати резерв збільшення товарообігу, необхідно втрати робочого часу (ПРВ) з вини підприємства помножити на планову середньогодинну вироблення (ЧВ0):
? ВП=ПРВ * ЧВ0
? ВП=(6363,2 + 1640) * 0,18=1440,58 тис. рублів.
Таким чином, при аналізі використання робочого часу необхідно розглянути аналіз використання балансу робочого часу, залежність фонду робочого часу від чисельності робітників, кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня. Напруженість у забезпеченні підприємства ТОВ «Форне плюс» трудовими ресурсами може бути кілька знята за рахунок повного використання наявної робочої сили і зростання продуктивності праці працівників. Ефективність праці в ТОВ «Форне плюс» оцінюється переважно за допомогою показників якості обслуговування: скорочення часу обслуговування, кількість надаваних послуг і т.д.
. 3 Основні напрямки щодо вдосконалення оплати праці на ТОВ ??laquo; Форне плюс
Заробітна плата є основним джерелом доходу працівників, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і мірою споживання. Вона повинна стимулювати працівника до праці, сприяти підвищенню його якості та продуктивності. Внаслідок ряду негативних процессе заробітна плата перестала виконувати стимулюючу функцію. Назріла необхідність прийняття оперативних мір по внесенню корективів у політику в галузі оплати праці.
Як випливає зі статті 129 Трудового кодексу, оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю. Система оплати праці працівників організацій, що не фінансуються з бюджету (як комерційних, так і некомерційних), фіксується в колективних договорах, угодах, локальних нормативних актах організацій і в трудових договорах. Такий порядок встановлено статтею 135 ТК РФ. Вибір системи оплати праці - важливий крок для будь-якої організації. Ця система повинна бути досить простою і ясною, щоб кожен працівник бачив залежність між продуктивністю і якістю своєї праці і одержуваної заробітної платою.
Систему оплати праці можна вибирати як для всього колективу, так і для кожного працівника окремо. Проте зазвичай система оплати праці встановлюється для певних категорій працівників. Кожна організація вибирає систему оплати праці виходячи зі своїх потреб. Однак є кілька правил, які згодяться будь-якій фірмі. Зазвичай систему оплати праці вибирають, поки не почалася діяльність. Якщо фірма вже працює, а раніше встановлена ??система оплати праці неефективна, її можна змінити. Отже, вибір системи оплати праці можна розбити на наступні етапи.
) Створюється робоча група, яка буде оцінювати ефективність різних систем оплати праці для різних категорій працівників. Це дозволяє уникнути суб'єктивних думок на відміну від ситуації, коли оцінку виробляє єдиний фахівець.
) Персонал організації розподіляється по групах, для яких встановлюється система оплати праці. Потрібно зробити вибір: або в організації буде застосовуватися єдина система оплати праці, або для різних категорій працівників будуть встановлені різні системи. Якщо обраний другий варіант, всіх працівників організації потрібно розділити на групи. Принцип поділу такий: в одну групу потрапляють працівники, які надають однаковий вплив на результати організації або на успіхи інших фахівців. Можна піти по простішому шляху і розглядати персонал не по спеціальних групах, а по відділах і підрозділах, якщо це можливо.
) Визначається сфера відповідальності кожної групи персоналу.
На цьому етапі керівництву організації потрібно вирішити таке питання: за які показники - витрати, виручку, прибуток і т.д.- Може відповідати кожна група персоналу. Іншими словами, потрібно зрозуміти, чи може робота персоналу змінити величину витрат, доходів або прибутку організації. Якщо персонал безпосередньо не відповідає за фінансові результати організації, то для цієї групи можна ввести спеціальні показники відповідальності. Наприклад, фінансовий відділ може відповідати за зниження дебіторської заборгованості, юридичний відділ - за поліпшення сальдо отриманих і сплачених штрафів і т.д.
