Теми рефератів
> Реферати > Курсові роботи > Звіти з практики > Курсові проекти > Питання та відповіді > Ессе > Доклади > Учбові матеріали > Контрольні роботи > Методички > Лекції > Твори > Підручники > Статті Контакти
Реферати, твори, дипломи, практика » Статьи » Аналіз формування та ефективність використання трудових ресурсів на прикладі Заклади освіти &Інститут перепідготовки та підвищення кваліфікації Міністерства з надзвичайних ситуацій Республіки Білорусь&

Реферат Аналіз формування та ефективність використання трудових ресурсів на прикладі Заклади освіти &Інститут перепідготовки та підвищення кваліфікації Міністерства з надзвичайних ситуацій Республіки Білорусь&





ign="justify"> Західні експерти по роботі з персоналом впевнені, що практично не існує такого виду трудової діяльності, рівень придатності до якої людини не можна було б визначити за допомогою тестування. Цей метод оцінки кандидатів на працевлаштування, в першу чергу на керівні посади, а також у резерв на підвищення, все ширше застосовується і в кадровій роботі в Білорусі. Наприклад, цілий ряд подібних тестів розроблений фахівцями Академії управління при Президентові Республіки Білорусь. Умовно тематику тестів, можна розділити на такі категорії:

виявлення загальних здібностей людини;

перевірка його практичних навичок;

визначення швидкості і реакції мислення;

ужівчівость в колективі.

У ІППК МНС Республіки Білорусь при прийомі на службу в якості атестованого співробітника, кандидату необхідно пройти тест на загальні здібності, практичні навички, а також на визначення швидкості реакції і мислення. Також необхідно пройти обов'язкове медичне обстеження, яке можна вважати одним з різновидів тестування.

Одним з найважливіших методів відбору працівників є співбесіда, що дозволяє більш ретельно і глибоко, познайомиться з претендентом. Необхідно прагне проводити співбесіди з кандидатом одночасно групою фахівців, щоб шляхом взаємного контролю звести до мінімуму можливі суб'єктивні оцінки. Однак і проводячи співбесіду індивідуально, можна дати об'єктивну оцінку продемонстрованих кандидатом знань, навичок, здібностей. Ця підсумкова оцінка повинна включати в себе перелік ділових та особистих якостей, оцінку професійної підготовки, виявлених здатностей, ступеня готовності до заняття конкретної посади та перспективності для подальшого службового просування.

При підборі кадрів викладацького складу поряд з високим рівнем кваліфікації бажано підбирати на ці посади захоплених ентузіастів. Ентузіазм завжди відрізняє виняткових, неординарних людей. Від рівня кваліфікації професорсько-викладацького складу в чому залежить якість результатів їх діяльності, тобто якість підготовки учнів. Проте вивчення впливу цього фактора на результат навчального процесу пов'язане з великими труднощами. Якою мірою рівень кваліфікації професорсько-викладацького складу відповідає сучасним вимогам навчального процесу? Це питання вимагає спеціального вивчення. Що стосується труднощів вивчення, то вони полягають у тому, що кваліфікація?? реподавателей потребує більш тісному вимірі. Вона повинна бути оцінена не по формальному ознакою - наявності наукового ступеня, звання, займаної посади, а за реальними результатами діяльності. В якості одного з індикаторів рівня кваліфікації може служити оцінка підготовленості періодично проведеними атестаціями слухачів. Обгрунтованість такої оцінки випливає з того положення, що слухачі в процесі навчання задовольняють свою потребу у підвищенні кваліфікації або перепідготовки і, отже, зацікавлені у високому рівні викладання. Думка слухачів про якість викладання вивчається за допомогою проведення локального соціологічного дослідження (опитування) за допомогою спеціальних анкет. У процесі соціологічного дослідження виявляються також організаційні недоліки в роботі - відсутність необхідної кількості підручників, навчальних посібників, технічних засобів навчання та ін.

При заміщенні посад професорсько-викладацького складу обов'язковою умовою є проведення конкурсу. Порядок проведення конкурсу визначається Положенням про порядок заміщення посад професорсько-викладацького складу у вищих навчальних закладах Республіки Білорусь, затвердженим наказом Міністерства освіти і науки Республіки Білорусь від 15.02.1996 №58 зі змінами та доповненнями.

Конкурс - це соціально-правовий метод оцінки ділових якостей працівників, в основі якого лежать демократичні принципи об'єктивності, гласності, порівнянності та змагальності. Професійний потенціал професорсько-викладацького складу, моральні якості вивчаються в певній послідовності, за відповідними правилами. Гласність проведеного конкурсу забезпечується за рахунок оголошення про нього в пресі або інших засобах масової інформації. Порівнянність претендентів на вакантну посаду проводиться конкурсною комісією на основі їх наукових праць і дозволяє конкурсної комісії відібрати найдостойнішого кандидата. Конкурсна комісія може заслухати короткі доповіді кандидатів про їх наукову діяльність. Тим, хто в процесі змагальності показали більш високий рівень педагогічної майстерності, знань в галузі предмета, може бути віддано перевагу комісією. Демократичні принципи об'єктивності відбору найбільш гідного кандидата на вакантну посаду забезпечуються певною послідовністю попереднього обговорення кандидатів на раді інституту. Поєднання гласності та можливості відбору в процесі конкурсного змагання кращих кандидатів забезпечує прихід найбільш кваліфі...


Назад | сторінка 21 з 27 | Наступна сторінка





Схожі реферати:

  • Реферат на тему: Умови і порядок прийому на роботу осіб професорсько-викладацького складу
  • Реферат на тему: Методичні підходи до оцінки якості підготовки, перепідготовки та підвищення ...
  • Реферат на тему: Розробка інформаційної системи для автоматизації кадрового обліку викладаць ...
  • Реферат на тему: Дослідження системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації п ...
  • Реферат на тему: Оцінка організації професійної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів