кованих кадрів. Основною метою конкурсу є відбір на посади професорсько-викладацького складу осіб, які мають глибокі професійні знання і наукові досягнення у відповідній галузі науки, здатних забезпечувати підготовку висококваліфікованих фахівців відповідно до сучасних вимог.
У конкурсних правовідносинах можна виділити умовно три етапи:
. проведення конкурсу та винесення рішення колегіальним органом - радою вищого навчального закладу;
. затвердження рішення керівником вузу;
. укладення з претендентом, обраним на посаду, трудового контракту, а не трудового договору (як це було раніше).
На відміну від колишнього законодавства, трудовий контракт стає обов'язковою формою найму. Отже, трудові відносини професорсько-викладацького складу відрізняються глибокою диференціацією:
обрання за конкурсом розраховане на 5-річний термін;
для трудового контракту в силу його природи характерний певний строк;
незалежно від терміну обрання за конкурсом, конкретний термін контракту визначає наймач. Він може бути менше 5 років.
Сьогодні японське законодавство допускає працю на контрактній основі. Закон про трудові стандарти дозволяє трудовий договір або на строк не більше року, або без терміну, але з припущенням про довічне найманні. Після внесення в цей закон часткових змін за деякими професіями (науково-дослідній роботі та ін.) Допускається укладення трудового контракту на три роки.
Також для підвищення якісного складу трудових ресурсів проводиться розвиток персоналу. Знання співробітників морально застарівають, їх необхідно оновлювати відповідно з розвитком тих галузей знань, з якими вони стикаються у своїй роботі. Успішний розвиток персоналу обумовлено трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою співробітників.
Знання є основою розвитку здібностей трудових ресурсів, сприяють формуванню особистісного потенціалу людини. Розрізняють два види знань: необхідні в щоденній, поточній роботі і загальні знання своєї справи. Знання, необхідні для вирішення поточних завдань, не можуть бути визначені посадовими обов'язками (це професійні знання). Загальні професійні знання здобуваються в процесі отримання освіти і подальшої підготовки кадрів.
Можливості подразумевают умови використання отриманих знань, визначають коефіцієнт їх корисної дії. Розвиток персоналу пов'язано, насамперед, з приведенням у відповідність знань співробітників та їх можливостей.
Поведінка персоналу як фактор його розвитку стало грати все більш помітну роль при груповому управлінні, солідарному стилі лідерства. Без урахування особливостей поведінки не можна забезпечити розвиток персоналу.
Розвиток персоналу традиційно засноване на навчальних процесах, які управляються і фінансуються тією організацією, для якої ці навчальні процеси призначені. Мета навчання - розвиток інтелектуального потенціалу співробітників.
Завдання розвитку персоналу полягають в наступному:
підвищенні кваліфікації, підготовки та перепідготовки кадрів, навчання сучасним технологіям;
здібності до комунікації, роботи в групі;
усвідомленні значення зростаючої ролі трудової, технологічної, фінансової, виробничої робочої дисципліни в сенсі точного виконання дій, що забезпечують безпомилкову роботу;
формуванні відповідальності як системної якості співробітника і розвиток її видів;
самостійному розвитку персоналом своїх професійних навичок і знань.
Загальні вимоги до підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів визначені Законом Республіки Білорусь від 29.10.1991г. №1202-XII «Про освіту». Так, статтею 42 Закону передбачено, що підвищення кваліфікації кадрів забезпечує поглиблення професійних знань і навичок громадян за відповідними рівнями отриманого раніше основного освіти.
Перепідготовка кадрів забезпечує одержання нової кваліфікації відповідного профілю на рівні вищого, середнього спеціального, професійно-технічної освіти.
Підвищення кваліфікації - це професійне навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення професійних і економічних знань, умінь і навичок, зростання майстерності за професіями.
Проведемо аналіз професійного навчання в ІППК МНС Республіки Білорусь за 2003-2005 р.р в таблиці 3.1.
Аналізуючи таблицю 3.1 в 2005 році була найбільша кількість професійно навчених (19,28% або 32 людини). Найбільшу питому вагу у професійному навчанні займає підвищення кваліфікації. Перепідготовка персоналу проходила за такими напрямками як...
