ному вигляді повинна містити додаткові виплати та премії. Зароблена плата працівників повинна складатися з декількох частин:
по-перше, виходячи з опису трудових функцій на ТОВ Юніор необхідно встановити базові ставки на основі стану ринку праці. Кожен агент по збуту або торговий агент, рядовий продавець повинен мати у себе не тільки опис своїх функцій, а й відповідний опис для більш високого посадового рівня;
по-друге, необхідно ввести додаткові виплати, прямо увезення з досягненням планових показників по збуту та продажу, та наданих послуг (цільових орієнтирів);
по-третє, ввести спеціальні бонуси та комісійні доплати. Все це необхідно доповнювати прискорюючими коефіцієнтами (акселераторами) за окремими напрямами діяльності.
Для працівників такого роду підприємств формалізувати професійні вимоги непросто. У сфері маркетингу важливі знання товарів і ринків, здатність переконувати клієнтів, здійснювати ефективні міжособистісні комунікації, інтуїція та імпровізація. Проте головна умова підвищення винагороди - зростання бізнесу на їхньому напрямку діяльності. Економічні реалії, такі як скорочення життєвого циклу продукції, розширення її різноманіття, індивідуалізація виробництва, енергійна переорієнтація на запити споживачів, конкуренція за якісними критеріями, посилюють тиск на діяльність і відповідно вносять корективи в системи стимулювання.
Можна припустити, що якщо на ТОВ Юніор впровадити децентралізовану політику винагороди, впровадити альтернативні форми заохочення, ускладнити маркетингові цілі, то завдяки ефективній політиці стимулювання можна домогтися найкращих результатів, підвищити прибуток підприємства.
Розробляти систему стимулювання на підприємстві необхідно в декількох напрямках.
Виходячи з організаційної структури підприємства можна сказати, що розробляти систему стимулювання необхідно на двох рівнях.
Перший рівень - стимулювання вищої ланки організаційної структури.
На ТОВ Юніор до цього рівня можна віднести:
директора;
службовців.
Оплата працівників, керівних посад повинна, здійснюється відповідно до дещо іншими принципами, ніж система стимулювання для рядових працівників. По-перше, для них важко буває визначити конкретні результати діяльності, а отже, підстави для додаткової винагороди повинні бути іншими в порівнянні з рядовими працівниками. По-друге, вирішальною для управлінців є не постійна, а змінна частина винагороди, причому чим вище посада, тим меншу величину становить частка твердого окладу. По-третє, зростання окладів керівників з їх віком повинен сповільнюватися, так як на початку кар'єри наростання досвіду і відповідальності, а також потреб відбувається більш швидкими темпами.
Також необхідно вводити такий вид заохочення як премія з фонду директора.
Базою для нарахування премії з фонду директора служитиме додатковий прибуток, зароблена підприємством. Передбачається встановити обов'язковий плановий обсяг прибутку, якщо підприємство план перевиконує, то як наслідок цього працівникам нараховується премія з фонду директора. Премія буде нараховуватися пропорційно прибутку. Таким чином якщо підприємство перевиконало план на 10%, то працівникам нараховується премія в розмірі 10% до основної заробленої плати, якщо на 20%, то до основної заробітної плати додається 20% тощо.
Таким чином кожен працівник, починаючи від керівника вищої ланки і закінчуючи рядовим працівником зацікавлений принести великий прибуток і отримати за це надбавку до заробленої плати.
Отже, зароблена плата керуючих ТОВ Юніор повинна складатися з наступних категорій (рисунок 3.1):
Основна (базова) частина - 50%;
Змінна частина - 45%;
Премія з фонду директора - 5%.
Малюнок 3.1 - Склад заробітної плати службовців
Джерело: власна розробка
Специфічними формами змінного грошової винагороди для керуючих вважаються:
. Бонус готівкою за результати роботи, що становить певний відсоток від прибутку. Дана форма грошової винагороди буде формуватися виходячи з прибутку підприємства аналогічно премії з фонду директора, але буде поширюватися тільки на працівників вищої ланки.
. Відкладені до певного моменту в майбутньому преміальні виплати, так звані «золоті наручники», що забезпечують довгострокову зацікавленість менеджера у прибутковості. Тут передбачається ввести преміальну зароблену плату, що переходила від одного працівника до іншого. Суть її буде полягати в наступному: цілий рік один з працівників керівної ланки отрим...
