ує подвійну зароблену плату, на наступний рік ця зароблена плата переходить до іншого, на третій рік до третього і так далі. Виходить у працівника є стимул, так як по закінченню певного часу, а в нашому випадку це шість років подвійна зароблена плата до нього знову повертається. Це створено не тільки для того, щоб підвищити ефективність роботи менеджера, але і щоб утримати працівника на посаді якомога довше, тобто нам необхідно створити такі умови, щоб працівник був зацікавив працювати саме на даному підприємстві.
Другий рівень - працівники.
Система стимулювання для даної категорії працівників повинна включати в себе додаткові до зарплати форми винагороди.
Мета цих винагород полягає в наступному:
мотивація співробітників та підвищення їх відповідальності;
задоволення актуальних або відчуваються потреб співробітників, включаючи потреби, що стосуються безпеки, фінансової допомоги та забезпечення доходів у додаток до оплати;
демонстрація того, як фірма дбає про задоволення потреб своїх співробітників.
Для того щоб у працівників був стимул приносити підприємству більший прибуток, необхідно розділити їх зароблену плату на кілька частин (рисунок 3.2).
Основна (базова) частина - 50%
Надбавки за вироблення - 20%
Надбавки за вислугу років - 5%
Колективні премії - 15%
Премія з фонду директора - 10%
Малюнок 3.2 - Склад заробітної плати працівників
Джерело: власна розробка
Надбавки за вироблення увазі під собою виконання певного нормативу. Норматив повинен встановлюватися раз на квартал, підвищуючи або знижуючи в залежності від виконання норм, ступеня використання робочого часу, дотримання трудової дисципліни. Кожен з цих чинників повинен оцінюватися окремо, а потім інтегруватися в загальну оцінку, яка впливає на відсоток надбавки за вироблення. Надбавка за вироблення, таким чином, може підвищуватися або знижуватися залежно від виконаної працівником норми.
Наприклад, норматив надання послуг або продаж 2500000 рублів з однієї команди (в квартал).
Якщо цей показник підвищується на 10%, то надбавки за вироблення з 20% підвищуються до 30%, якщо 15%, то до35% і т.д., від загального
Якщо норматив не виконується, то надбавка за вироблення знижується на 5%.
Загостримо увагу на колективних преміях, вони поширюються на групи працівників і можуть досягати 15% надбавки до заробленої плати. Протягом місяця відбувається підрахунок прибутку групи, колектив або відділ, який приніс велику виручки отримує надбавку до заробленої плати (надбавку отримує тільки одна група).
Премія з фонду директора нараховується на його розсуд, але не повинна перевищувати 10% від загального обсягу заробленої плати.
Є ряд стимулів, які можна застосовувати як до керівників, так і до працівників другої ланки. До даних стимулам можна віднести:
. Стимул особистої безпеки. Сюди відносяться пільги, що підвищують індивідуальну особисту безпеку відносно хвороби, подій чи скорочення штатів.
. Особисті потреби. Цей тип пільг визнає необхідність реалізації певних особистих потреб і відповідальності, наприклад, вихідні та інші форми відпочинку, турбота про дітей, консультування за скороченням штатів, фінансове консультування, сприяння зміцненню здоров'я та відпочинку.
. Фінансове сприяння/допомогу. Кредити, допомога в покупці будинку, розподіл допомоги, знижки та членські внески.
. Інші пільги. Їх роль полягає в тому, щоб підвищити рівень життя співробітників. До них відносяться субсидовані обіди, знижки на одяг, відшкодування телефонних витрат і допомогу шляхом надання кредитних карт.
Підводячи підсумки виконаної роботи необхідно підкреслити, що використання системи стимулювання праці на підприємства повинно позитивно позначитися на прибутку підприємства.
. 2 Удосконалення організації заробітної плати на підприємстві
Рекомендую формувати фонд оплати праці від валового доходу, який являє собою різницю між вартістю валової продукції і матеріальними витратами. У цьому випадку підприємство в першу чергу сформує фонд відшкодування для постійно поновлюваного процесу відтворення. Розподіляти фонд оплати праці доцільно, використовуючи бестарифную систему.
бестарифную варіант організації заробітної плати в основу оцінки трудового внеску ставить кваліфікаційний рівень працівника, характерне цілком певним набором ознак, обумовлених між працівником і роботодавцем. Передбачається, що цей кваліфікаційний потенціал працівника залишається постійно використовуваним і не дуже коливається, якими б не були конкретні вироб...
