атегію, лежачу між даними двома полюсами. Доонкретние рішення з ефективного поєднанню в стратегії формування потенціалу персоналу організації принципів створити і купити визначаються специфікою бізнес-ситуації компанії. При цьому до відповідних ключових особливостей відносяться: специфіка даного бізнесу, особливість конкретної конкурентної ситуації і специфіка обраної стратегії розвитку в цілому.
. Оцінка персоналу.
Альтернативи: система, орієнтована на процес або система, орієнтована на результат .
В системі оцінки, яка орієнтована на результат, вважається важливим тільки те, щоб кандидат на посаду відповідав заздалегідь встановленому набору показників відповідної діяльності. При цьому умови і фактори, що поліпшують або погіршують його діяльність, реального значення не мають.
Система оцінки, орієнтована на процес, намагається проникнути саме в обставини, які якраз і є частиною процесу досягнення бажаних результатів.
У системі, побудованої за принципом створити raquo ;, визначення потреб у навчанні персоналу є обов'язковою, і таким чином, необхідні навички і знання у вже існуючої в компанії робочої сили розвиваються за рахунок навчання і перенавчання, підвищення кваліфікації працівників, що вимагає певних зусиль і витрат (вкладення в людський капітал).
У системі, побудованої за принципом купити raquo ;, замість процесу формування необхідного персоналу практикується процес його замовлення і пошуку, тобто на першому місці коштує залучення потрібних фахівців через посередників на ринку праці. При цьому власні зусилля компанії спрямовані на механічний відбір кандидатів із запропонованих посередниками на ринку праці. Тут фінансові вкладення обмежені витратами на оплату посередницьких послуг кадровим агентствам, оголошень у ЗМІ і т.п., але і результат пошуку може бути не ефективним.
. Система мотивації.
Альтернативи: компенсаційна система, орієнтована на положення або компенсаційна система, націлена на індивідуальний результат та ефективну діяльність в рамках всієї організації .
З одного боку, маємо компенсаційну систему, в якій винагороду диктується природою виконуваної роботи як такої. Роботи можуть бути специфічним чином ранжовані залежно від того, яке місце вони займають в ієрархії компанії, що й спричиняє за собою відповідну величину винагороди.
З іншого боку, існують компанії, в яких велика увага ієрархічній структурі не приділяється. У них системи винагороди побудовані на дуже диференційованої або навіть персоніфікованої оцінці діяльності.
. Розвиток менеджменту.
Альтернативи: неформальні (інтенсивні) або формальні (екстенсивні) програми розвитку менеджменту; створення необхідного професійного рівня або його визначення та придбання .
Дані два типові форми єдиного стратегічного вибору визначають ступінь прихильності компанії до розвитку свого менеджменту.
Компанії, які розглядають розвиток менеджменту як найважливішу задачу в галузі використання та формування потенціалу персоналу, вдаються до неформальним, тобто інтенсивним і чітко формалізованим програмам його розвитку. Причому в якості стратегічної мети ставиться створення і постійне підтримання на належному рівні умінь і знань менеджерів, потрібних їм для ефективного здійснення своєї роботи.
У компаніях, які прагнуть здобувати менеджерів, практикують або хоча і регулярні, але формальні (екстенсивні), або взагалі спорадичні програми розвитку менеджменту. Причому і в тому, і в іншому випадку такі програми в основному використовуються для визначення саме тих навичок, володарі яких можуть бути залучені з боку, тобто з ринку праці.
Стратегічні альтернативи за всіма зазначеними чотирьом видам рішень повинні бути сумісні і узгоджені один з одним. В іншому випадку стратегія використання та формування потенціалу персоналу може втратити внутрішню цілісність.
Зв'язок між усіма зазначеними альтернативами здійснюється шляхом відбору найбільш гідних кандидатур для виконання робіт, які для нашої компанії ТОВ ??laquo; Ітекс є критично важливими.
Але, взяте саме по собі, це не може бути достатнім, тому знання та вміння повинні постійно вдосконалюватися.
Крім того, умілий і добре навчений персонал повинен бути лояльним по відношенню до своєї рідний компанії.
Тому постає питання про налагодженій системі винагороди і мотивації.
Жодна із зазначених завдань не може бути вирішена, якщо не працює ефективна система оцінки.
Вона повинна забезпечувати: відповідний підбір...
