кандидатур із уже наявного персоналу для виконання всіх необхідних робіт в організації; планування і здійснення зусиль в області розвитку менеджменту; створення і функціонування гнучкої системи винагороди і т.д.
Нарешті, все назване вимагає адекватного управління, а значить - відповідного розвитку власного менеджменту персоналу і системи менеджменту в цілому.
Програма формування трудових ресурсів повинна узгоджуватися з усіма іншими стратегіями ТОВ ??laquo; Ітекс raquo ;, в тому числі і зі стратегією розвитку кадрів. Крім того, будучи однією з основних підсистем, яка безпосередньо пов'язана з персоналом як головним ресурсом організації, програма формування трудових ресурсів повинна бути і найбільш органічною частиною загальної стратегії розвитку ТОВ ??laquo; Ітекс в цілому.
У зв'язку з цим в рамках стратегії розвитку кадрів компанії розробляється та реалізується так звана програма дій (таблиця 14).
Таблиця 14 - Програма формування трудових ресурсів
ВидЦелиКонкретныерешениястратегическиетактическиедействия1. Набір, відбір, розстановка і просування кадровУстановленіе чітких критеріїв набору кадрів. Підвищення кваліфікації діючого персоналу. Управління карьерой.Формірованіе для всіх категорій персоналу індивідуальних планів підвищення кваліфікацііАналіз професійних навичок, які будуть потрібні в майбутньому. План підвищення кваліфікації персоналу (по всіх категоріях). Універсальні програми навчання. Корпоративні програми по тренінгу менеджерів організації. 2. Оцінка персоналаПревращеніе системи оцінки в систему тренер-навчання Перетворення системи оцінки в інструмент підвищення ефективності менеджментаПроведеніе семінарів з питань кар'єри при спільній участі начальників і підлеглих. Семінари з корекції поточного функціонування (по конкретних ділянках роботи організації). Семінари із взаємин персоналу всередині фірми. Семінари з розвитку менеджменту. 3. Система винагороди (компенсації) Реалізація принципу диференційованого вознагражденіяУглубленіе диференціації винагороди серед усіх категорій персонала.Семінари для фахівців верхнього рівня, пов'язані з оцінкою діяльності і винагородою. Система заохочення за якість послуг та обслуговування. Система заохочення за забезпечення зростання прибутку. Програма щодо бонусів і преміювання. 4. Розвиток менеджменту персоналу. Збільшити частку ринку, поліпшити обслуговування, підвищити якість і проізводітельность.Подготовіть менеджерів до поточних змін бізнеса.Программи розвитку для менеджерів вищої ланки. Семінари з розвитку потенціалу персоналу на корпоративному рівні. Тренінги з навичок керування в малих групах. Проекти по кадровому зростанню організації. Створення системи бездефектного функціонування.
Програма повинна базуватися на інформації, зібраної на стадії аналізу ситуації, а також на конкретних стратегічних альтернативах за зазначеними основними видам рішень.
З запропонованого варіанту такої програми, оформленого у вигляді таблиці 14, видно, що підпрограми (конкретні дії) націлені на усунення недоліків, виявлених на стадії аналізу ситуації.
Слід також звернути увагу на велику кількість можливих дій, націлених на розвиток персоналу за допомогою навчання для кожного типу рішень.
3.2 Удосконалення діяльності кадрової служби
В умовах реформування систем управління відповідно до вимог ринкової економіки на вітчизняних підприємствах відбувається трансформація ролі кадрових служб, їх функцій і політики, що продиктовано низкою об'єктивних обставин.
По-перше, докорінно змінилися умови, в яких розвивається економіка. Ці зміни пов'язані з проявом стійкого в часі надлишку трудових ресурсів на ринку. Тому однією з ключових завдань кадрових служб стає грамотний підхід до набору, підбору, відбору кадрів, оптимальному розподілу по робочих місцях, краще використання персоналу.
По-друге, підвищується відповідальність кадрових служб у виборі напрямів кваліфікаційного зростання працівника, в організації ефективних форм навчання та стимулювання їх зростання.
По-третє, перебудова кадрової політики в організації веде за собою розширення функціональних обов'язків працівників кадрових служб, підвищення їх самостійності у вирішенні кадрових проблем.
За результатами проведеного дослідження роботи персоналу ТОВ ??laquo; Ітекс було виявлено, що фахівець з кадрів підприємства не розглядає питання планування, формування та розвитку людських ресурсів, створення резерву персоналу та інші найважливіші аспекти управління людськими ресурсами, що пояснюється наявністю одного штатного фахівця з кадрів і, як наслідок, його високою завантаженістю поточною роботою.
