чином, оскільки річний економічний ефект від впровадження проектних заходів становить 336626 р. і є позитивним, можна зробити висновок про економічну доцільність проекту і отже рекомендації до впровадження.
Соціальна ефективність запропонованих нами заходів проявляється в можливості досягнення позитивних змін. До числа позитивних можна віднести наступні:
а) забезпечення персоналу належного життєвого рівня;
б) забезпечення можливості зниження негативних наслідків вивільнення працівників;
в) скорочення плинності кадрів;
г) скорочення числа конфліктів у зв'язку з необґрунтованим звільненням персоналу;
д) зниження плинності кадрів, які пропрацювали в організації менше одного року у зв'язку з нереалізованими очікуваннями;
е) збільшення питомої ваги працівників, які висловили задоволення умовами для спілкування.
Висновок
Плинність кадрів являє собою рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю працівника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним працівником.
Плинність кадрів являє собою відношення кількості працівників, які пішли з компанії, до середньоспискової кількості працівників. Число працівників, які пішли з компанії, складається із співробітників, звільнених за власним бажанням і співробітників, звільнених з ініціативи керівника.
Коефіцієнти, що характеризують рівень плинності в окремих структурних підрозділах або групах працівників, називаються приватними коефіцієнтами плинності. Методика розрахунку приватних коефіцієнтів плинності аналогічна розрахунку загального показника.
Ставлення приватного коефіцієнта плинності до загального по підприємству називається коефіцієнтом інтенсивності плинності.
Для того щоб розрахунок плинності кадрів дав максимум інформації для прийняття управлінських рішень, необхідно накопичувати дані по плинності персоналу, що дозволяє відстежувати тенденції у змінах кадрового складу і прогнозувати ймовірність виникнення кадрових проблем.
Виділяють такі форми і види плинності кадрів: активну, пасивну, внутрішньоорганізаційну, зовнішню.
Також плинність кадрів може бути фонова, наднормативна, загальна, приватна, потенційна і фактична.
Ще одне класифікація виділяє два основні різновиди плинності кадрів: фізичну і приховану (психологічну).
Фізична плинність кадрів припускає переміщення працівників між підприємствами і галузями, коли працівники в силу різних причин звільняються і залишають організацію.
Прихована, або психологічна плинність кадрів характерна в тих випадках, коли працівники фізично не залишають організацію, але фактично перестають працювати, вимикаються з її організаційної діяльності.
На плинність кадрів можуть впливати такі групи чинників: керовані, частково керовані, некеровані.
Основними причинами плинності кадрів можуть бути: неконкурентоспроможна система оплати праці персоналу, неефективна система підбору та адаптації персоналу, незадовільні умови праці на підприємстві, відсутність підвищення кваліфікації та кар'єрного росту, погана організація праці та менеджменту в цілому в організації , проблемні відносини підлеглих з керівником, несприятливий соціально - психологічний клімат, негативний імідж і погана репутація організації.
Заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на такі групи:
а) техніко-економічні;
б) організаційні;
в) виховні;
г) соціально-психологічні;
д) культурно-побутові.
Плинність кадрів може мати негативні і конструктивні наслідки, які залежать як від її кількісного розміру, так і від якісного складу звільнилися/звільнених співробітників організації.
Основна мета управління плинністю кадрів полягає в оптимізації її рівня.
Вся діяльність з управління плинністю кадрів в рамках загального управління персоналом включає в себе наступні етапи:
а) визначення рівня плинності кадрів;
б) визначення рівень економічних втрат, викликаних плинністю кадрів;
в) визначення причин плинності кадрів;
г) визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, вдосконалення процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності;
д) визначення ефекту від здійснення розроблених заходів, вдосконалення процедури звільнення...
