итарний стиль керівництва і морально-етичні аспекти взаємодії вищого керівництва зі співробітниками щире за високо.
Проблеми, що існують в компанії з точки зору структури і персоналу і проведеної роботи в управлінні персоналом, обумовлені небажанням працівників виконувати роботу на належному рівні. Однією з причин є облік не всіх потреб персоналу при побудові роботи в галузі управління персоналом. Особливою категорією є категорія молодих працівників, які становлять більшу частину персоналу і найбільш проблемну. Серед джерел негативних реакцій, що впливають на ефективність системи управління розвиткомперсоналу можна виділити наступні фактори, які перешкоджають нормальному функціонуванню системи розвитку персоналу, включаючи організацію, мотивацію, ресурси, контроль.
. Одним з найбільш поширених і досить очевидних джерел проблем в колективі фірми ВАТ САВВА raquo ;, що призводять до відповідних проблем в управлінні персоналом, є конкуренція за обмежені ресурси, до яких можна віднести планування бюджетних фонди, робочий простір (торгові приміщення), технічні служби забезпечення та ін. Прояв нестачі в організації забезпеченням технічних засобів фірми ВАТ САВВА супроводжується тим, що кожен співробітник намагається для виконання своїх посадових завдань отримати контроль над даними технічними засобами, або хоча б здійснювати користування ними найбільше часу. У випадку, якщо даний дефіцит є дійсним (тобто, виконання своїх завдань усіма співробітниками на даній технологічній базі дійсно об'єктивно неможливо) дана ситуація може різко скоротити ефективність роботи персоналу і погіршити відносини в колективі (а саме такого ефекту покликане протистояти ефективне управління персоналом).
. Наступною досить великою групою факторів, здатних служити причинами негативних ситуацій в колективі персоналу фірми ВАТ САВВА raquo ;, пов'язаних з плануванням його розвитку, є взаємозалежність завдань. Фактори, складові цю групу, найбільш яскраво проявляються в тих випадках, коли успішне виконання поставленого завдання двома співробітниками або двома групами співробітників якимось чином взаємопов'язане. Імовірність виникнення проблем взаємин у цьому випадку досить велика в ситуації, коли сторони переслідують різні цілі і (або) мають різні пріоритети і тим вище, чим більш різні поставлені сторонами мети. Наприклад, конфлікт між підрозділами, складовими єдиний робочий цикл (бухгалтерія і торговий зал при проведенні інвентаризації).
. Як видається, досить широко поширеною групою факторів у фірмі ВАТ САВВА є недосконалість посадових (функціональних) інструкцій. Фактори цієї групи є причиною управлінських проблем в ситуації, коли відсутнє чітке визначення прав і обов'язків, тобто в ситуаціях з співпадаючою (пересічної) відповідальністю або відсутністю конкретної відповідальності за певні функції. При цьому, причинами виникнення проблем може служити як спроба відмови від функцій в роботах, які здаються однієї зі сторін безперспективними, так і зворотна ситуація, коли одна сторона намагається підкреслити свої функції в загальній роботі, ставити собі в заслугу досягнення успіху або ухилятися від відповідальності за провал у спільній діяльності.
. Проблемою, що перешкоджає ефективності системи розвитку, є приналежність співробітників до певного статусу, який не дозволяє їм бути задоволеними системою винагород та мотивацією трудової діяльності, що є причиною конфліктів внаслідок відмінностей у рівні заробітної плати і прагненні займати більш вигідні статуси і посади без володіння необхідними кваліфікаційними навичками і знаннями.
. Неповна комунікація між індивідами або групами в складі організації ВАТ САВВА може, з одного боку, стати серйозною перешкодою у відносинах сторін, цілі та погляди яких, по суті, не розрізняються, а з іншого - стати суттєвою перешкодою для проходження неспотвореної керуючої інформації.
Таким чином, аналіз факторів показав наступні недоліки: навчання - одна з найбільш витратних статей витрат служби персоналу. Проблема полягає у відсутності суворо запланованого бюджету на навчання, який повинен бути освоєний керівництвом з найбільшою ефективністю; слабкий контроль за застосуванням нових знань з причини плинності кадрів, тренінги та ділові ігри виступають у формі ділового спілкування, але результати не є достатньо ефективними. На ВАТ САВВА потрібно переглянути процедуру розвитку персоналу, так як подальше входження в ринок, пов'язано не тільки і не стільки зі зміною і адаптацією до умов ринкових відносин, скільки з підготовленістю кадрів.
3. Пропозиції щодо вдосконалення системи управління розвитком персоналу у ВАТ САВВА
.1 Пакет документів щодо вдосконалення системи управління розвитком персоналу у ВАТ САВВА
