Стимулювання праці - досить складна процедура. Існують певні вимоги до його організації: комплексність, диференційованість, гнучкість та оперативність.
Мотивація трудової діяльності - основний важіль стимулювання зростання продуктивності праці. Існує багато способів і методів стимулювання як матеріальних, так і нематеріальних. Найбільш ефективно поєднання матеріальних і моральних стимулів.
У випускний кваліфікаційної роботі розглянута система оцінки і стимулювання праці персоналу в готелі «Русь».
Останні роки економічний стан готелю стабільно, розвиток динамічно.
Проведений аналіз структури управління показав, що в обов'язки директора готелю «Русь» входить не тільки курирування директорів-замів по різних галузях управління, а й безпосереднє управління життєво важливими відділами готелю: відділом кадрів, комерційною службою, службою режиму, відділом постачання.
У безпосередньому підпорядкуванні директорів знаходяться їхні заступники та деякі нижчестоящі служби та відділи.
Визначаючи тип управління готелем «Русь», слід підкреслити, що готель є сама по собі великою організацією, тому історично в ній сформувався бюрократичний тип управління. В основі цієї моделі - подання про підприємства як про «організованих організаціях», що подають жорсткі вимоги як до людей, так і структур, в рамках яких вони діють.
Бюрократичний тип структури управління, прийнятий в готелі, не сприяє зростанню потенціалу людей, кожен з яких використовує тільки ту частину своїх здібностей, що безпосередньо потрібно характером виконуваної роботи, а це, у свою чергу, різко знижує мотивацію до праці. Ясно також: коли питання стратегії і тактики розвитку організації вирішуються лише на вищому рівні, а всі інші рівні зайняті винятково виконанням «спускаються зверху» рішень, втрачається загальний управлінський інтелект (який розглядається сьогодні як найважливіший чинник ефективного управління).
За цим одним з найважливіших кроків, які необхідно зробити керівництву готелю - це вдосконалення структури управління.
Преміювання працівників готелю здійснюється на підставі Положення про преміювання, затвердженого Генеральним директором.
Аналізуючи наведені вище показники і порядок преміювання персоналу можна укласти наступне: великий фактор суб'єктивної оцінки, працівник повністю отримає премію в тому випадку, якщо буде просто виконувати свої обов'язки, розмір премії нараховується не за успіхи чи ініціативу, а зменшується за упущення в роботі.
Така система не може збільшувати мотивацію працівника. Вона, на жаль, збереглася в практиці роботи готелю з часів неринкової економіки, коли платили премію за те, що працівник приходив на роботу і виконував свої посадові обов'язки.
Суттєвим недоліком у роботі з персоналом представляється відсутність координатора цього напрямку. Сучасні вимоги до управління людськими ресурсами передбачають наявність у таких великих підприємствах гостинності, як готель «Русь», потужної кадрової служби на чолі з директором з персоналу.
На підставі проведеного аналізу діючої системи мотивації персоналу у готелі «Русь», сформульовано ряд пропозицій, спрямованих на її вдосконалення.
Запропоновано провести зміни в структурі управління.
Так запропоновано ввести посаду Директора з персоналу, посаду комерційного директора, якому підпорядковані відділ постачання і відділ маркетингу і т.д.
Необхідно змінити принциповий підхід до формування матеріальної винагороди, а саме: премії працівник повинен не позбавлятися, а заробляти її, звести до мінімуму суб'єктивізм в оцінці якості роботи персоналу, скоротити кількість показників преміювання, одночасно збільшивши і загальний розмір преміювання і частку кожного показника в ньому.
Дан ще ряд пропозицій, пов'язаних з організацією праці.
Запропоновані заходи щодо вдосконалення методів мотивації праці можуть дати приріст його продуктивності і, як наслідок умовне скорочення чисельності працівників. Виходячи з цього ми визначили очікуване умовне вивільнення чисельності - 28 осіб та річну економію фонду оплати праці - 5259072 руб.
На підставі проведених досліджень можна судити про позитивний вплив запропонованих заходів на економічні показники підприємства.
Список використаної літератури
1. Барков С.А. Управління персоналом.- М .: МАУП, 2009.
2. Бухалков М.І. Внутріфірмове планування. Підручник.- М .: Инфра-М, 2008.
. Бородін В.А. Процедура оцінки та аналізу діял...
