сування їх на більш високі та відповідальні посади. Просування по службі - відмінний спосіб визнання видатного виконання роботи. Однак при прийнятті рішень про просування по службі керівництво повинне підвищувати тільки тих, хто має здібності для ефективного виконання обов'язків на новій посаді. На жаль, іноді підвищують тих працівників, які добре виконують свої нинішні обов'язки, але не мають у своєму розпорядженні потенціал для ефективної роботи на новій посаді.
Підвищення по службі, зниження, переклад, припинення трудового договору, все це відноситься до адміністративних функцій. Кожна організація повинна здійснювати оцінку праці свого персоналу для прийняття адміністративних рішень про підвищення, переведення і припинення трудового договору. Просування по службі допомагає організації, оскільки дозволяє їй заповнювати вакансії службовцями, які вже проявили свої здібності.
Воно допомагає і службовцям, задовольняючи їх прагнення до успіху, досягнень і самоповазі.
Переказ можна використовувати, для того, щоб розширити досвід працівника, а також у тих випадках, коли керівництво вважає, що працівник працюватиме ефективніше в іншій посаді. Іноді переклад використовується і в тих випадках, коли людина працює погано, але у зв'язку з його великим стажем або попередніми заслугами керівництво вважає, що припинення трудового договору з ним було б неетичним. У такій ситуації переклад є пониження в посаді, і працівник виявляється на такій посаді, де він ще може приносити якусь користь, але не буде «блокувати» кар'єру молодому здатному працівникові. У тих випадках, коли працівнику повідомили оцінку результатів його праці та запропонували достатні можливості для її поліпшення, але він не хоче або не може працювати за стандартами організації, трудовий договір з ним повинен бути розірваний. Яка б не була адміністративна ситуація, ясно, що без ефективного методу оцінки результатів діяльності неможливо прийняти рішення.
Отже, рекомендації по просуванню і ротації кадрів можна пропонувати по тим працівникам, результати оцінки яких у кожному кварталі і за підсумками за рік склали 95-100%. Такий працівник заслуговує просування по службі. У такому випадку результати його праці будуть винагороджені. Але це можливо робити тільки в тому випадку, якщо оцінка «працює», все оцінюють компетентні, оцінка проходить об'єктивно і виконується весь регламент оцінки.
Таким же способом можна визначати кандидатів на зарахування до кадрового резерву. Претенденти, щодо яких буде прийнято позитивне рішення, і які задовольняють іншим вимогам (стаж роботи не менше одного року в Товаристві; освіту, що відповідає ключовій посаді кадрового резерву, на яку розглядається працівник, і досвід роботи в поточній посади) можуть зараховуватися до кадрового резерву після проходження додаткової оцінки. Далі для кожного з них розробляється індивідуальна програма подальшого навчання, що включає спеціалізовані тренінги та лекції, практичні заняття.
Наступним етапом при формуванні кадрового резерву необхідно розробити й оцінити компетенції всіх кандидатів, якими вони повинні володіти або які повинні бути розвинені. Формування кадрового резерву - процес безперервний. Організація постійно розвивається, тому група потенційних керівників постійно повинна «поповнюватися».
Таким чином, оцінка персоналу дає можливість вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінки перспектив зростання. Результати оцінки персоналу дозволяють виявити співробітників, неудовлетворяющих, що задовольняють і істотно перевищують стандарти праці, що дозволить аргументовано просувати співробітників по службових сходах, більш ефективно розробляти програми навчання для співробітників, формувати кадровий резерв для просування їх по кар'єрних сходах, набирати в штат працівників найбільш відповідних посади та професії.
. 3 Розвиток корпоративної культури на підприємстві
Корпоративна культура - це система сповідуваних підприємством цінностей, що формують його індивідуальність. Вона визначає імідж і сприйняття ВАТ «Іванівський хлібозавод № 4» в очах Засновників та суспільства, стиль поведінки його персоналу - від рядових співробітників до керівників. Взаємовідносини організації з клієнтами, акціонерами та персоналом будуються на принципах чесності, відкритості, професіоналізму та взаємної поваги. Саме відкритість і якісне корпоративне управління впливають на формування довірчих відносин між підприємством та всіма зацікавленими сторонами, є основою його ефективної діяльності та інвестиційної привабливості.
У майбутньому при вдосконаленні корпоративної культури на підприємстві враховуватись будуть н...
