я. Нарешті, люди по-різному сприймають дійсність навколишніх їхніх людей і самих себе в цьому оточенні. Все це говорить про те, що управління людиною в організації винятково складна, але в той же час винятково відповідальна і важлива для долі організації справа. Менеджер повинен дуже багато знати про людей, з якими він працює, для того щоб намагатися успішно управляти ними. Але проблема управління людиною в організації не зводиться тільки до взаємодії працівника і менеджера. У будь-якій організації людина працює в оточенні колег, товаришів по роботі. Він є членом формальних і неформальних груп. І це робить на нього винятково великий вплив, або, допомагаючи більш повно розкриватися його потенціалу, або придушуючи його здібності і бажання працювати продуктивно, з повною віддачею. Групи грають дуже важливу роль в житті кожного члена організації. Тому менеджмент повинен враховувати цей факт у побудові роботи організації, в управлінні кадрами, розглядаючи кожного працівника як індивіда, що володіє набором певних характеристик, як фахівця, покликаного виконувати певну роботу, як члена групи, що виконує певну роль у груповому поводженні, і як людини, яка навчається і змінює свою поведінку відповідно до принципів навчання поведінці.
З точки зору практики становить значний інтерес склад елементів механізму для чіткої роботи виробничої культури, і внаслідок ефективної роботи підприємства. У зв'язку з цим пропонується наступний склад даних елементів. p> 1. Потреба прихильності підприємству
- гарантія зайнятості;
- громадське визнання досягнень;
- організація відпочинку персоналу;
- організація роботи пунктів громадського харчування;
- забезпечення персоналу дитячими дошкільними установами;
2. Потреба господарського ставлення до власності підприємства та організації виробничого процесу
- розробка складу цінностей підприємства, зразків нормативного поведінки;
- пропаганда нормативного ставлення до власності підприємства, до організації виробничого процесу.
3. Потреба в відповідальності та ініціативності
- оцінка поточної діяльності;
- атестація;
- організація роботи наукових конференцій, семінарів.
4. Потреба в комфортності умов діяльності
- чітке розмежування прав і обов'язків працівників;
- навчання навичкам нормативного ділового спілкування;
- управління соціально-психологічним кліматом в первинному трудовому колективі.
5. Потреба участі в прогресивних змінах
- можливість участі в розробці нового;
- можливість участі в реалізації нового;
- ротація праці.
Тобто створити всі умови для забезпечення сприятливого виробничого клімату в різних організаціях, що призведе до успішного функціонування підприємства в умовах конкуренції.
Список використаної літератури :
1. Базаров Т.Ю. Управління персоналом....
