у технічному нововведенні японський робочий бачить свій майбутній успіх. Американські робітники не мають гарантованої роботи, і, якщо справи на фірмі йдуть погано, то в першу чергу скорочення торкнеться робочих. Тому в кожному технічному нововведенні американець бачить загрозу собі і своїм колегам. Плюс до всього, більшість американських працівників отримують винагорода не за кінцеві результати, а за відпрацьований час (що типово і для Росії). Коріння поведінки японців в їх системі цінностей, абсолютно відмінної від загальноприйнятою. Найбільше значення, для них має внутрішньо винагороду. Довічний найм на роботу дає впевненість у завтрашньому дні і є хорошим стимулом до роботи на що стала тобі В«ріднийВ» компанію.
Японський досвід істотно вплинув на формування концепції партисипативного (групового) методу прийняття рішень, особливо щодо підвищення продуктивності праці. На основі цього методу на багатьох підприємствах Японії та США працюють гуртки якості та бригади підвищення продуктивності. Досвід Японії особливо важливий для Росії як практичне підтвердження ефективності управління, заснованого на повазі особистості співробітників і розвитку їх творчих здібностей.
1.5. Сутність стимулювання праці
Стимул - це зовнішнє спонукання до дії, причиною якого є інтерес (матеріальний, моральний, особистий або груповий), найчастіше матеріальну винагороду певної форми.
Стимули виконують роль важелів впливу або носіїв В«роздратуванняВ», викликають дію певних мотивів. В якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, надані можливості та багато іншого, що може бути запропоновано людині в компенсацію за його дії або, він бажав би отримати в результаті певних дій. На багато стимули людина реагує не обов'язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть може не піддаватися свідомому контролю.
Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається стимулюванням . Стимулювання виконує на підприємстві важливу роль дієвих мотиваторів або основних носіїв інтересів працівників. Воно принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. При цьому чим вище рівень розвитку відносин в організації, тим рідше як засобів управління людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим, що виховання і навчання як один з методів мотивування людей призводять до того, що члени організації самі виявляють зацікавлена ​​участь у її справах, здійснюючи необхідні дії, не чекаючи або ж взагалі не отримуючи відповідного стимулюючого впливу. p> В якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей і багато інші цінності, які можуть бути запропоновані працівникові у компенсацію за його підвищені розумові або фізичні зусилля. Людина не на всі стимули реагує однаково зацікавлене. Наприклад, в умовах розвалу грошово...
