ципу делегування є те, що виконавець проходить хорошу і абсолютно необхідну школу управлінського розвитку, привчається до самостійності. Виконавець самостверджується, зростає його впевненість у своїх силах і ініціатива. p align="justify"> Керівник справляється з великим обсягом роботи, краще пізнає людей і таким чином покращує взаємини. Він також допомагає оточуючим розвинути і підвищити їх самооцінку та впевненість у собі, стає щасливим володарем часу, який може присвятити таким стратегічним видам діяльності, як роздум і планування. Нарешті, керівник вчиться з легким серцем розлучатися з повноваженнями. Чим більш успішно він делегує свої повноваження, тим легше стає управління. p align="justify"> Озвучивши позитивні риси, ми повинні подумати і про негативні. На нашу думку, принцип делегування при розумному підході приносить одні плюси. Однак з якихось причин керівники не завжди поспішають застосовувати його. Чому? p align="justify"> У більшості випадків причини одні й ті ж: відсутність здатності керувати; відсутність довіри до підлеглих; острах ризику; нерозвиненість існуючої в організації системи контролю; побоювання керівника, що В«його можуть запилятиВ»; побоювання втратити престиж; відчуття власної незамінності.
Також негативним моментом є і феномен В«гіперделегірованіяВ», коли керівник делегує (а іноді попросту - В«перекладаєВ» на інших) свої прямі функції, обов'язки, статусні повноваження і прерогативи. Причини даного феномена різноманітні. Серед головних з них можна виділити слабку професійну компетентність, низькі загальноорганізаційні здібності, слабкість позиції лідера в організації, відсутність мотивації до ефективної діяльності, страх відповідальності, а також деякі власне психологічні якості. Підводячи підсумок всьому вищесказаному, ми повинні виділити того автора, чий підхід до розгляду досліджуваного питання є, на нашу думку, найбільш обгрунтованим. p align="justify"> Після ретельного аналізу і тривалих роздумів ми прийшли до висновку, що найбільш успішно впорався з поставленим завданням М.М. Вересів. В обгрунтування даного рішення проведемо невелике спостереження: наприклад, ми хочемо переконати майбутніх керівників, якими ми і будемо, в ефективності принципу делегування. Що стоїть для цього зробити? p align="justify"> Для практичного обгрунтування свого припущення ми будемо повинні перерахувати причини необхідності принципу делегування, щоб наші слухачі не вважали нашу теорію неспроможною. Далі, пам'ятаючи про те, що в кожній бочці меду є ложка дьогтю, відзначимо психологічні стереотипи, які є спонукальною причиною керівників для відмови від делегування. Щоб не міркувати даремно, ми наведемо приклади завдань, які необхідно делегувати і які не можна делегувати ні в якому разі, щоб на конкретних прикладах довести до слухачів сутність і зміст принципу делегування. І, нарешті, для успішного застосування отриманих знань ми розкриємо правила делегування і виділимо критерії успішного де...
