ї працівника. Тому керівництво компанії ТОВ «Дагестан Скло Тара» воліє наймання працівників з досвідом. Одним із способів вимірювання досвіду роботи в організації є встановлення трудового стажу, відбиває час, протягом якого людина працювала у цій організації. Трудовий стаж вимірюється різними способами: загальним часом роботи в даній організації, часом роботи на певній посаді і т.д.
У компанії ТОВ «Дагестан Скло Тара» існують деякі види робіт, що вимагають від виконавця певних фізичних якостей. З цією метою співробітники кадрової служби виявляють фізичні і медичні характеристики процвітаючих працівників компанії і використовують ці дані як критерії. Прийом на роботу закінчується підписанням двома сторонами трудового контракту.
Таким чином, аналіз кадрового потенціалу показало, що на підприємстві існує висока плинність кадрів за рахунок того, що в цілому існує незадоволеність працівників своєю працею, хоча в цілому забезпеченість підприємства персоналом в 2013 році в порівнянні з 2012 роком зменшилася 2%, що цілком прийнятно для ефективної роботи. Таким чином, в підборі і розстановці працівників не існує необхідності кардинальних змін. На підприємстві найбільшого поширення набули наступні джерела найму на роботу: Оголошення в газеті «Вакансії» і реклама на вуличних стендах 25%, знайомі та родичі 6%, з розподілу інституту 5%, кадрові агентства 3%. З аналізу методу оцінки персоналу видно, що головними методами оцінки персоналу на підприємстві є: Источниковедческий (біографічний) 42%, співбесіду 42% і за медичними показаннями 42%.
2.3 Дослідження мотиваційного механізму в ТОВ «Дагестан Скло Тара»
Для аналізу існуючої системи мотивації персоналу в ТОВ «Дагестан Скло Тара» всі форми стимулювання можна розділити на дві групи: матеріальну винагороду та додаткові стимули:
· до матеріальних винагород відносяться: заробітна плата; премії за результатами фінансово-господарської діяльності (квартал, рік);
· додаткові стимули: надають матеріальну допомогу на придбання ліків працівникам підприємства, що перебувають на стаціонарному лікуванні; при народженні у працівника дитини, у разі весілля працівника, у випадку смерті близького родича - допомога в розмірі 4 мінімальних розмірів оплати праці; у разі смерті працівника підприємство виплачує сім'ї не менше 10-кратного мінімального розміру оплати праці; на честь ювілейних дат народження (50 років, 60 років) виплачується ювіляру середньомісячний оклад.
Для оцінки ступеня задоволеності працею і інших чинників мотивації всередині ТОВ «Дагестан Скло Тара» використовується метод експертної оцінки і методика побудови мотиваційних профілів.
Для визначення задоволеності працею і роботою підлеглих, а також стану мотивації передбачається ввести такі критерії: продуктивність праці; достатнє фінансування; психологічний комфорт; матеріальна задоволеність; перспектива розвитку; умови праці; безпека; творчий рівень. Вагова значимість критеріїв визначена експертним шляхом, для бальної оцінки нинішнього стану даних критеріїв використана десятибальна шкала. В якості експертів були обрані керівники підрозділів компанії. Результати експертної оцінки і побудовані мотиваційні профілі представлені на рис. 2.3.1.
Рис. 2.3.1. Мотиваційні профілі
