роченої кредиторської заборгованості, що перевищує гранично допустимі значення, встановлені органом, що здійснює функції і повноваження засновника, це підстава торкнеться тільки даного конкретного випадку. При наявності загальних і спеціальних підстав розірвання трудового договору звільнення необхідно виробляти по загальному основи. Таким чином, єдино вірним буде внесення в трудову книжку керівника запису - п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Причому дата і підстава розірвання трудового договору для всіх працівників ліквідованої організації повинні бути одні. У зв'язку з цим слід негайно усунути протиріччя між нормами цивільного та трудового законодавства. В іншому випадку, не представляється можливим поєднати розрахунки з кредиторами з датою фактичної ліквідації організації. Отже, при добровільній ліквідації датою розірвання трудового договору повинна бути дата затвердження ліквідаційного балансу. При примусової ліквідації - дата визначення арбітражного суду про завершення конкурсного виробництва. Це визначення є підставою для внесення до Єдиного державного реєстру юридичних осіб запису про ліквідацію боржника. У кожному разі вирішити цю колізію можна, або прийнявши відповідне роз'яснення на рівні підзаконних нормативних правових актів, або на рівні постанови Пленуму Верховного Суду. Крім того, доцільно виключити зі ст. 278 ТК РФ п. 1 і доповнити їм ст. 76 ТК РФ, що стосується підстав відсторонення працівників від посади. Очевидно, що до моменту завершення конкурсного виробництва керівник повинен бути відсторонений від посади, а далі, з дати винесення арбітражним судом ухвали про завершення конкурсного виробництва, звільнений за п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Відомо, що рішення про звільнення має бути актом вільного волевиявлення працівника, в іншому випадку не можна говорити про припинення трудового договору за його ініціативою. У зв'язку з цим Верховний Суд РФ, узагальнивши судову практику, звертає увагу судів на необхідність виходити з того, що розірвання трудового договору з ініціативи працівника припустимо у випадку, коли подача заяви про звільнення була добровільним його волевиявленням. Якщо позивач стверджує, що роботодавець прямо або побічно змусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, суду необхідно ретельно перевірити доводи позивача (п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 № 2).
Дії роботодавця, що створює нестерпну обстановку для працівника і провокуючого його на відхід з роботи за власним бажанням raquo ;, повинні давати працівникові право за власною ініціативою розірвати трудовий договір, але покласти відповідальність за це на роботодавця і стягнути з нього завдані збитки, у тому числі компенсацію моральної шкоди, вважає А. Завгородній. У зв'язку з цим бажано в трудове законодавство включити дієві норми, що перешкоджають роботодавцю примушувати неугодного працівника до звільнення за власним бажанням. Зарубіжний досвід показує, що дана конструкція дуже ефективна для підвищення самодисципліни роботодавців і керівників організацій. При цьому працівник отримує можливість, використовуючи механізм судового захисту, реагувати на свавілля, самодурство, хамство, сексуальні домагання і інші незаконні й аморальні дії керівників. Це має також велике превентивне значення.
Як Б. Сосна, роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання мотивованого думки виборного органу первинної профспілкової організації. У вказаний період не зараховуються періоди тимчасової непрацездатності працівника, перебування його у відпустці та інші періоди відсутності працівника, коли за ним зберігається місце роботи (посада).
ТК РФ не визначає, скільки членів виборного профспілкового органу повинні брати участь у засіданні, на якому приймається мотивоване думку. Слід було б доповнити ст. 373 ТК РФ нормою, згідно якої у засіданні виборного профспілкового органу має брати участь більше половини його членів.
Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ зміна власника майна організації дає роботодавцю право звільнити керівника організації, його заступників і головного бухгалтера. За ст. 181 ТК РФ у разі розірвання трудового договору з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером у зв'язку зі зміною власника майна організації новий власник зобов'язаний виплатити зазначеним працівникам компенсацію в розмірі не нижче трьох середніх місячних заробітків працівника. ТК РФ не визначає, протягом якого терміну після зміни власника організації новий власник вправі звільнити керівника організації, його заступників. На нашу думку, слід доповнити ст. 181 ТК РФ нормою, яка обмежує звільнення цих працівників місячним терміном з дня зміни власника організації.
Ще один момент. Найчастіше, займаючись захистом прав працівника, законодавець, а разом з ним і судові органи,...
