совно до розірванню трудового договору з ініціативи роботодавця, які, на наш погляд, потребують правовому регулюванні, і вітчизняні правознавці вносять свої пропозиції в частині їх рішення або вдосконалення.
Насамперед, на думку Л.А. Андрєєвої, К.Н. Гусова, О.М. Медведєва (їх позицію ми підтримуємо), назріла необхідність у вдосконаленні понятійного апарату законодавчої бази. На наш погляд, доцільно:
по-перше, включити в Трудовий кодекс статтю, де насамперед сформулювати легальне поняття самого звільнення; привести якщо не критерії, то хоча б причини чи обставини, які дозволяють те чи інше припинення трудового договору вважати незаконним; регламентувати деякі інші аспекти даного звільнення. Причому пропоновані норми можна помістити в кінці гл. 13 ТК Припинення трудового договору або в гл. 60 ТК Розгляд та вирішення індивідуальних трудових спорів raquo ;;
по-друге, більш тісно пов'язати незаконне звільнення з правовими наслідками такого припинення трудового договору, і насамперед з поновленням на роботі.
Далі, в умовах фінансово-економічної кризи загострюються проблеми, пов'язані з соціальною захищеністю працівників, зокрема, при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця у зв'язку з ліквідацією організації. Питання про можливість припинення трудових договорів з працівниками з ініціативи роботодавців без тривалого попереднього повідомлення, навіть за умови виплати працівникам вихідної допомоги, як видається, має бути вирішено на основі закріплених у ст. 1 ТК РФ завдань трудового законодавства з урахуванням інтересів не тільки роботодавців, але й працівників, а також інтересів держави, спрямованих на забезпечення працевлаштування громадян та захист від безробіття, відповідно до одним з основних принципів правового регулювання трудових відносин - принципом захисту від безробіття і сприяння у працевлаштуванні (абз. 4 ч. 1 ст. 2 ТК РФ). Встановлення двомісячного строку попередження спрямоване якраз на реалізацію цього принципу, щоб у зазначений термін працівник міг підшукати собі іншу роботу.
В даному випадку, як видається, існує якраз деяка недостатність правового регулювання. На наш погляд, необхідно зобов'язати роботодавців також припиняти трудові відносини на підставі п. П. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ і з працівниками, що звернулися з відповідними заявами в період дії строку попередження (з виплатою передбачених ст. 178 ТК РФ і ч. 3 ст. 180 ТК РФ компенсацій) у строк, зазначений працівниками у заявах, але не менш двотижневого терміну ( за аналогією з положенням ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Це, на наш погляд, дозволить працівникам, що знайшли нову роботу, не чекати закінчення двомісячного строку попередження про майбутнє звільнення, щоб бути звільненими саме на підставі п. 1 або п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ і не позбутися передбаченого ст. 178 ТК РФ вихідної допомоги. Зараз найчастіше працівники змушені, навіть знайшовши нову роботу, чекати закінчення строку попередження, оскільки роботодавці відмовляються звільняти їх раніше за п. П. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, і пропонують звільнення за ст. 80 ТК РФ (з ініціативи працівника), що позбавляє працівників права на передбачене ст. 178 вихідну допомогу. Інтереси роботодавця на забезпечення роботи організації протягом строку попередження про майбутнє звільнення з підстав п. П. 1 і 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у цьому випадку будуть захищені наявністю не менше ніж двотижневого строку попередження за аналогією з звільненням працівників за власним бажанням (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).
Ще одне питання викликає ситуація ліквідації організації. Яке підставу припинення трудового договору повинно бути зазначено в трудовій книжці керівника організації? Через деякої невідповідності норм цивільного та трудового законодавства і реальної практики їх застосування, що стосується дати передбачуваного звільнення, в юридичній літературі висловлюється думка про те, що можливе зазначення на п. 2 ст. 278 ТК РФ, але така вказівка ??буде правомірним тільки при добровільній ліквідації організації, при примусовій ж ліквідації воно втрачає всякий сенс.
Викликає також здивування невдале формулювання п. 1 ст. 278 ТК РФ. Як може відсторонення від посади бути одночасно підставою припинення трудового договору, адже з точки зору трудового законодавства терміни відсторонення і припинення позначають абсолютно різні правові категорії, які тягнуть за собою абсолютно різні правові наслідки.
Розраховувати ж на те, що в трудовому договорі керівника організації буде міститися вказівка ??на рішення суду як підстава розірвання трудового договору при прийнятті рішення про ліквідацію юридичної особи, також не представляється можливим. Навіть якщо в якості підстави розірвання буде зазначена умова про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за наявності у бюджетної установи прост...
