геть забувають про інтереси роботодавця, який, в свою чергу, як і працівник, є повноправним учасником трудових правовідносин. Розділимо точку зору Р. Конорева, що роботодавцю в особі його юристів та кадрових працівників досить часто доводиться стикатися з ситуаціями, балансують між нормами права і здоровим глуздом. Таким прикладом може послужити ситуація здійснення розкрадання працівником за місцем своєї роботи.
Припустимо, працівник спійманий на місці злочину на місці злочину співробітниками охорони, його протиправні дії зафіксовані камерами відеоспостереження, сам працівник дає свідчення і не заперечує факту вчинення ним розкрадання. Безумовно, в подібній ситуації можна зрозуміти позицію роботодавця, який не бажає продовжувати трудові відносини з таким працівником і вже тим більше не бажає допускати його до своїм матеріальним цінностям, побоюючись за їх збереження. Здавалося б, що може бути простіше, ніж задовольнити бажання роботодавця і негайно звільнити даного працівника за вчинення протиправного діяння в такою безперечною ситуації? Але негайно звільнити працівника за пп. г п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у даному випадку заважає один важливий факт - презумпція його невинності. Згідно з п. 1 ст. 49 Конституції Російської Федерації кожен обвинувачуваний у скоєнні злочину вважається невинним, поки його винність не буде доведена в передбаченому федеральним законом порядку і встановлено що набрало законної сили вироком суду.
Абсолютно очевидний той факт, що в ситуації, пов'язаної з вчиненням розкрадання працівником за місцем роботи, у випадку якщо він своєї провини не заперечує, очікування вироку суду (постанови про притягнення до адміністративної відповідальності) і вступ його в законну силу є лише формальністю з метою дотримання принципу презумпції невинності.
Здається, що в даній ситуації можна дотримати і принцип презумпції невинності, і інтереси обох сторін в рівних пропорціях, передбачивши в рамках Трудового кодексу ще одну підставу для тимчасового відсторонення працівника від роботи на період з моменту порушення справи про розкраданні і до його завершення набрав законної сили відповідним актом (вирок суду, постанова про притягнення до адміністративної відповідальності), за умови що працівник не заперечує своєї провини.
На практиці часто трапляються ситуації, коли недобросовісні працівники зловживають подібними гарантіями своїх прав. У постанові Пленуму ЗС РФ вказується про неприпустимість зловживання правом з боку працівника при реалізації ним гарантій, що надаються трудовим законодавством, у разі розірвання з ним трудового договору, а також відзначена неприпустимість приховування працівником тимчасової непрацездатності на період його звільнення з роботи. Захист інтересів роботодавця в частині зловживання працівником вищевказаними гарантіями його прав підтверджується Ухвалою Санкт-Петербурзького міського суду від 23.09.2010 № 13190, де зловживання працівником своїм правом, а саме приховування тимчасової непрацездатності на момент звільнення, послужило підставою для відмови у позові про визнання наказу про звільнення незаконним.
При регулюванні своїх трудових відносин сторони зобов'язані пам'ятати про недопущення якого-небудь порушення або обмеження прав, свобод та інтересів один одного. Згідно з ч. 3 ст. 17 Конституції РФ здійснення прав і свобод людини і громадянина не повинно порушувати права і свободи інших осіб.
Згідно з п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаються дії громадян і юридичних осіб, здійснюються виключно з наміром заподіяти шкоду іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
У разі можливого початку судового провадження при збиранні та формуванні доказів щодо свого недобросовісного працівника роботодавцю необхідно врахувати наступне. При даних суперечках роботодавцю слід довести умисел в діях (бездіяльності) працівника або наявність вигоди для працівника і наявність шкоди, заподіяної роботодавцю в результаті зловживання правом, а також причинно-наслідковий зв'язок між діями працівника, його вигодою і шкодою, заподіяною роботодавцю.
Таким чином, питання звільнення працівників з ініціативи роботодавця є актуальними і викликають значний інтерес як у працівників, так і у роботодавців. Найчастіше виникають складні ситуації, буває непросто зрозуміти, які дії працівника будуть правомірним поведінкою, а які - ні. І запропоновані вище нами поправки в правову базу, яка регулює інститут розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, у разі реалізації будуть сприяти виведенню відносин працівник-роботодавець на цивілізований, законодавчо врегульований рівень.
Висновок
У даному дослідженні була зроблена спроба розглянути один з найважливіших інститутів трудового права - розірвання трудового договору...
