ентах наприклад, у положеннях про фонд заробітної плати, про преміювання працівників, в колективних договорах та ін. У локальних нормативних актах, що регулюють внутріфірмові правовідносини у галузі оплати праці, фіксуються правила і алгоритми встановлення видів і розмірів винагороди працівників.
Кожна людина має своє суб'єктивне уявлення про справедливість тих трудових відносин, у які він вступає за власним рішенням. Несправедливо, коли закон не виконується, але ще гірше, коли його неточне виконання або порушення призводить до ще більшої несправедливості.
Неточне виконання закону, що приводить до погіршення матеріального або професійного становища працівників, викликає їх відповідну реакцію: виникла соціальна напруженість створює загрозу стабільності підприємства; його керівництво зобов'язане не допускати подібного розвитку подій.
У сфері оплати праці принцип справедливості реалізується, коли дохід підприємства розподіляється між працівниками відповідно до ступеня їх участі у виробництві, коли проявляється увагу до найменш процвітаючої (низькооплачуваної) групі працівників допомогою вирішення наступних питань:
· про розміри заробітної плати на даному підприємстві;
· про політику підвищення заробітної плати, яке за інших рівних умов має начінаться- з працівників, які отримують найнижчу зарплату;
· про першочерговість виплати заробітної плати, якщо підприємство потрапляє в скрутне фінансове становище.
Здається, що ні несправедливості в тому, що деякі співробітники отримують дуже високу заробітну плату, якщо їх діяльність сприяє поліпшенню матеріального становища і всіх інших працівників підприємства.
Принцип координації в системі оплати праці виражається в гармонізації різних її елементів - тарифних ставок, посадових окладів, надбавок, доплат та ін.
виправдала себе на практиці модель заробітної плати включає независящую і залежну від зростання доходів підприємства частини. Перша - це базова зарплата (тарифна ставка або посадовий оклад і надбавки, що підрозділяються на неринкові і ринкові}; друга - доплати за ступінь участі працівників у формуванні доходів підприємства.
Диференціація тарифних ставок визначається роллю і значенням трудових функцій в процесі формування доходу підприємства. При розробці тарифної сітки враховується все різноманіття професій і посад, наявних на підприємстві, які групуються за ступенем важливості виробництва доходу; виділені групи розташовуються в порядку зростання їх рангу, кожній з яких встановлюється тарифний розряд і відповідна тарифна ставка, яка виступає своєрідним індикатором цінності робочого місця.
Неринкові надбавки підрозділяються на функціональні - за умови праці, за суміщення професій і посад, за розширення зон обслуговування, за інтенсивність праці, за рівень відповідальності та ін., і статусні - за професійну майстерність (у тому числі , за класність), за стаж роботи, за вчений ступінь, звання та ін.
Ринкові надбавки пов'язані з коливаннями попиту на трудові послуги та людські ресурси конкретного виду і якості. Підвищений попит може обумовлюватися, наприклад, непрестижністю виконуваної роботи, видатними професійними можливостями працівника і т.д.
Доплати носять стимулюючий характер і виступають в вигляді премій чи участі в доходах.
Принцип ефективності стосовно до підприємства в цілому означає, що одержувані доходи дозволяють вирішувати поставлені перед ним поточні та перспективні завдання. Підприємство повинно мати регулярне фінансове прирощення для свого розширення і розвитку.
Оплата праці може виступати і як наслідок, і як фактор ефективності. У першому випадку мова йде про ту зв'язку заробітної плати та продуктивності праці, яка сприймається у двох аспектах: по-перше, зі зростанням продуктивності праці заробітна плата повинна підвищуватися; по-друге, темп зростання продуктивності повинен перевищувати темп зростання заробітної плати.
Фахівці все частіше пропонують обчислювати продуктивність праці через показник доходу. Однак і в традиційному способі вимірювання продуктивності є напрямки, що заслуговують уваги. Так, при обчисленні показника продуктивності обсяг продукції в натуральному вираженні слід множити на коефіцієнт якості продукції, який, у свою чергу, визначається відношенням реального рівня якості продукції до еталонного.
Відповідно до теорії продуктивність праці визначається відношенням до витрат часу кількість не продукції в натуральному вираженні, а вироблених споживчих вартостей. Останні являють собою сукупність споживчих властивостей, кожне з яких оцінюється в одиницях корисності. Величина кориснос...
