ті обумовлюється ступенем відповідності споживчих властивостей конкретним потребам. Ступінь задоволення тієї чи іншої потреби не тільки залежить від кількості випущеної продукції, а й визначається якістю кожної її одиниці.
Відомі факти, коли на практиці стимулювання підвищення продуктивності праці без урахування якості продукції призводило до зростання обсягу випуску виробів, які не витримували нормальних умов експлуатації. Слід мати на увазі, що в деяких видах діяльності зростання обсягу продукції (або послуг) у натуральному вираженні обмежений або об'єктивно неможливий. Тоді єдино прийнятним напрямком подальшого розвитку підприємства та збільшення його доходів стає підвищення якості продукції. При незмінному обсязі виробництва в натуральному вираженні воно могло б служити об'єктивним індикатором зростання продуктивності праці.
Зв'язок оплати праці з підвищенням ефективності має і стимулюючий аспект, який виражається в тому, що додатковий дохід понад базову заробітної плати з великою ймовірністю може призвести до збільшення внеску працівника в досягнення мети підприємства.
Система оплати праці повинна стимулювати співпрацю та соціальну стабільність, а не провокувати конфлікти.
Важливу роль у збереженні і зміцненні стійкості організаційної системи грає феномен відносної заробітної плати. Мається на увазі її купівельна спроможність, рівень порівняно з встановленим на інших підприємствах, ступінь диференціації в рамках даної організації і т.д.
Одне із завдань сучасного керівника - знаходження оптимального співвідношення названих чинників в інтересах консолідації трудового колективу.
ВИСНОВОК
Трудове право, як і будь-яка інша галузь російської правової системи, повинна будуватися на добротній теоретичній основі, спиратися на науково обгрунтовані загальні орієнтири, добре узгоджені між собою і відповідають цілям сучасного правового регулювання соціально-трудових відносин в нашій країні. Провівши дослідження питання правового регулювання трудового відносини ми прийшли до наступних висновків і пропозицій:
безперечно Загальна декларація прав людини, прийнята Генеральною Асамблеєю ООН (1948р.). Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права (1966 г.), Міжнародний пакт про громадянські і політичні права (1966 р), конвенції та декларації МОП, закріплюють як загальнолюдські високогуманние інтереси, так і неминущі загальнолюдські цінності, пов'язані з правами і свободами людини, включаючи такі життєво важливі для кожної людини, як трудові права і свободи;
виходячи із загальновизнаних принципів і норм міжнародного права і відповідно до Конституції РФ в ТК РФ (ст. 2) вперше законодавчо сформульовані основні принципи трудового права, певна частина яких виражає основні права і обов'язки працівника;
прикладом приватного правовідносини у сфері трудового права служити ставлення, в рамках якого реалізується здатність до праці, т. е. трудове правовідношення. У зв'язку з цим необхідно було закріпити базового принципу поєднання державного і договірного регулювання трудових відносин. В даний час він розкриває в ст. 9 ТК РФ. Зі змісту розглянутого принципу можна виділити наступні юридично значимі обставини:
) встановлення в трудовому законодавстві мінімуму трудових прав і гарантій працівників;
) неприпустимість применшення гарантованих трудовим законодавством прав працівників шляхом прийняття угод, колективних договорів, а також шляхом укладення трудового договору;
) наявність можливості підвищити рівень трудових прав і гарантій працівників порівняно з чинним трудовим законодавством в договорах про працю за рахунок коштів договірних сторін;
до характерних ознак трудового правовідносини, що дозволяє відмежувати його від суміжних, в тому числі і цивільно-правових відносин, можна віднести наступні:
. Особистий характер прав і обов'язків працівника, який зобов'язаний особисто тільки своєю працею брати участь у виробничої або іншої діяльності організації (роботодавця). У працівника немає права представляти замість себе іншого працівника або доручати свою роботу іншому, як і в роботодавця немає права заміни працівника іншим, за винятком випадків, встановлених у законі (наприклад, на час відсутності працівника через хворобу та ін.). Такі обмеження відсутні в цивільно-правовому відношенні, де підрядник має право залучити до виконання роботи та інших осіб.
. Працівник зобов'язаний виконувати певну, заздалегідь обумовлену трудову функцію (роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади), а не окреме (окремі) індивідуально-конкретне завдання до певного терміну. Останнє характерно дл...
