ливостей регулювання праці - за допомогою обмеження застосування загальних правил яких доповнень до них. У радянський період такі винятки і доповнення, як правило, визначав сам законодавець, фіксуючи їх (найчастіше імперативно) безпосередньо в нормативних джерелах. Однак загальна тенденція посилення договірних почав у трудовому праві не могла не позначитися і на розд. XII ТК РФ, і ті жорсткі імперативні норми, які раніше діяли в якості загального регулятора, щодо окремих категорій працівників стали підмінятися диспозитивними можливостями встановлення у трудових договорах інших, відмінних від загальноприйнятих положень, що характеризують особливий правовий статус деяких категорій працівників. У юридичній літературі такі працівники отримали назву «спеціальні суб'єкти трудового права».
Дозвіл встановлювати в договірному порядку ті чи інші умови праці для спеціальних суб'єктів трудового права спричинило за собою не тільки «позитивну» індивідуалізацію трудових договорів (у вигляді зміни або уточнення централізованих норм на користь працівника), але і поява прямо протилежних «негативних» положень договорів, що знижують рівень гарантій працівників порівняно з встановленим трудовим законодавством. Наприклад, в трудовий договір заступника керівника організації або головного бухгалтера тепер можна включити умову про повну матеріальну відповідальність замість обмеженої (ч.2 ст.243 ТК РФ). З працівниками релігійних організацій роботодавцю дозволено укладати договори про повну матеріальну відповідальність не по загальними правилами ст. 244-245 ТК РФ, згідно з якими держава в особі Мінпраці РФ визначає, з ким такий договір може бути укладений, а за власним розсудом, тобто відповідно до переліку, визначеним самої релігійною організацією.
Для деяких працівників закон встановлює особливі правила припинення трудового договору. Так, додаткові підстави розірвання трудового договору можуть бути встановлені в трудовому договорі з керівником організації (п.3 ст.278 ТК РФ), працівником, що працює у роботодавців - фізичних осіб (ст.307 ТК РФ), надомником (ст. 312 ТК РФ ), працівником релігійної організації (ст.347 ТК РФ). Договором ж визначаються і терміни попередження працівника релігійної організації про звільнення з підстав, передбачених трудовим договором, а також порядок і умови надання гарантій і компенсацій, пов'язаних з таким звільненням (ч.2 ст.347 ТК РФ). Також в договірному порядку визначаються терміни попередження про звільнення, випадки і розміри компенсаційних виплат працівникам, які працюють у роботодавців - фізичних осіб (ч.2 ст.307 ТК РФ).
Поєднання державного і договірного регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин проголошено в ст.2 ТК РФ в якості основоположного принципу трудового права. Специфіка правової регламентації трудових відносин окремих категорій працівників полягає в тому, що стосовно до них законодавець робить відступ від загального правила про те, що трудові договори не можуть містити умов, які обмежують права чи знижують рівень гарантій працівників, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, містять норми трудового права (ч.2 ст.9 ТК РФ). Навпаки, стосовно до працівників - спеціальним суб'єктам законодавець прямо встановлює можливість за допомогою трудового договору вводити правила, які погіршують становище працівника порівняно із загальними нормами трудового права.
Таким чином, необхідно відзначити, що окремі положення трудового законодавства потребують доопрацювання, оскільки існуюча невизначеність може призводити на практиці до конфліктних ситуацій. З цією метою у висновку можна запропонувати наступне:
- ввести в Трудовий кодекс РФ норму, аналогічну п.3 ч.3 ст.192 ГК РФ і ч. 1 ст. 108 ЦПК РФ.
- виключити з ст.282 і ст.60.1 Трудового кодексу РФ згадка про іншу роботу.
- включити до переліку документів, передбачених у ст.283 ТК РФ, трудову книжку, оскільки саме вона буде свідченням того, що у вступника на роботу за сумісництвом є основне місце роботи (адже це якраз і є відмітною ознакою сумісництва). Також, думається, що є сенс повернути в законодавство норму, що стосується необхідності пред'явлення довідки з основного місця роботи, адже це дозволить судити про режим робочого часу особи, прийнятого за сумісництвом.
- слід скасувати положення про укладення трудових договорів про роботу за сумісництвом з необмеженим числом роботодавців.
- доповнити гл.45 ТК РФ нормою, аналогічної ст.294 ТК РФ, в якій відносно сезонних працівників прямо закріплено правило про необхідність вказати у трудовому договорі умову про сезонний характер робіт. Вищеназвані пропозиції будуть сприяти вдосконаленню трудового законодавства, приведенню його змісту у відповідність з розвитком соціально-економічних відносин. ...
