літнім дітям, фактично проживають з працівником) незалежно від часу використання відпустки.
Ці гроші виплачують працівникові перед поїздкою виходячи з приблизної вартості проїзду. Остаточний розрахунок проводиться після повернення з відпустки на підставі наданих квитків або інших документів.
Виплати є цільовими і не підсумовуються, якщо працівник своєчасно не скористався своїм правом. Такі гарантії і компенсації надаються тільки за основним місцем роботи.
Особам, які уклали трудові договори про роботу в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, і прибулим у відповідності з цими договорами з інших регіонів Росії, за рахунок коштів роботодавця надаються такі гарантії і компенсації:
одноразова допомога в розмірі 2 посадових окладів (місячних тарифних ставок) і одноразова допомога на кожного прибуває з ним члена сім'ї в розмірі половини посадового окладу (половини місячної тарифної ставки) працівника;
оплата вартості проїзду працівника і членів його сім'ї в межах території Росії за фактичними витратами, а також вартості провозу багажу не більше 5 т на сім'ю за фактичними витратами, але не понад тарифів залізничного транспорту;
оплачувана відпустка тривалістю 7 календарних днів для облаштування на новому місці.
Члени сім'ї можуть скористатися своїм правом на оплату вартості проїзду і провезення багажу протягом 1 року з дня укладення працівником трудового договору в даній організації в зазначених районах і місцевостях.
У разі розірвання трудового договору з будь-яких підстав (за винятком звільнення за винні дії) працівнику і (або) членам його сім'ї (у разі його смерті) при переїзді до нового місця проживання в іншу місцевість оплачується вартість проїзду за фактичними витратами і вартість провезення багажу (максимум 5 т на сім'ю) за фактичними витратами, але не вище тарифів залізничного транспорту.
Гарантії і компенсації, пов'язані з переїздом, надаються працівникові організації, що фінансується з федерального бюджету, тільки за основним місцем роботи.
Підводячи підсумки другого розділу, можна прийти до висновку, що механізм регламентації трудових відносин окремих категорій працівників характеризується, насамперед, пріоритетом договірного способу регулювання перед нормативним; договірної спосіб не виключає встановлення умов, явно погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством (включення в трудовий договір додаткових підстав його припинення, скорочення термінів попередження про звільнення і розмірів вихідної допомоги та інші.). Вважаю, що дана особливість допускає навіть можливість відступу від деяких принципів трудового права. Наприклад, в числі вимог до претендента на роботу в релігійної організації може бути вимога релігійної лояльності, тобто вимога до сповідання і певному прояву працівником кореспондуючих віровченню даної релігійної організації релігійних переконань, прийняттю зобов'язання відмовитися від прояву переконань, розбіжних з віровченням цього релігійного об'єднання, і т.п. А це означає деяке нівелювання принципу заборони дискримінації у сфері праці (ст.3 ТК РФ) шляхом обмеження прийому на роботу осіб залежно від їх ставлення до релігії. Для спортсменів принцип свободи праці, складовою частиною якого є право розпоряджатися своїми здібностями до праці, знаходить досить своєрідний характер у зв'язку з встановленням обмежень на сумісництво (ст.348.7 ТК РФ), на перехід до іншого роботодавця і навіть на розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст.348.12 ТК РФ). Досить згадати, що віднедавна законодавець дозволив у трудових договорах з окремими категоріями спортсменів і тренерів передбачати умови про обов'язок попереджати роботодавців про розірвання трудових договорів з їх ініціативи в термін, що перевищує один місяць, що певною мірою обмежує спортсмена в його праві розпоряджатися своїми здібностями до праці.
Таким чином, необхідно відзначити, що окремі положення трудового законодавства потребують доопрацювання, оскільки існуюча невизначеність може призводити на практиці до конфліктних ситуацій.
Висновок
Трудовий кодекс РФ однозначно класифікує види трудових договорів за терміном їх укладення. У теорії трудового права існують складніші класифікації, уточнюючі і конкретизують диференціацію сучасних трудових договорів.
Посилення диференціації трудового законодавства, яке ми спостерігаємо останні кілька років, змушує по-новому поглянути на правові механізми, за допомогою яких законодавець намагається вирішити проблему гнучкості в регулюванні трудових відносин окремих категорій працівників. Загальний посил дає ст.251 Трудового кодексу РФ, визначаючи способи встановлення особ...
