необхідно передбачити:
систему показників і точні умови преміювання;
розмір, шкалу і терміни преміювання;
перелік премійованих співробітників;
джерела преміювання.
Преміювання може бути здійснено по одному або системі узгоджених показників.
1. Кількісні показники : показники виконання і перевиконання плану, показник відсотка виконання норми виробітку, показник забезпечення безперебійності і ритмічності роботи обладнання, показник дотримання або скорочення планового терміну здійснення ремонтних робіт, показник зниження рівня трудомісткості та ін .;
2. Якісні показники : показник підвищення якості виробленої продукції або надання послуг, показник відсотка здачі продукції з першого разу, показник зниження відсотка по шлюбу, і т.п .;
3. Економія використовуваних ресурсів : показник економного витрачання сировини і матеріалів, показник економії палива та економії електроенергії, показник скорочення витрат на обслуговування та ремонт обладнання та ін .;
4. Раціональне використання техніки : показник виконання термінів освоєння нової техніки і прогресивної технології, показник дотримання технологічної дисципліни, показник підвищення коефіцієнта завантаження устаткування і т.п.
Керівники, фахівці і службовці пов'язують показники преміювання в першу чергу з максимізацією прибутку.
Умовою преміювання рекомендується прийняти роботу у звітному періоді та виконання встановлених норм праці. Найважливішою умовою преміювання рекомендовано визнати дотримання трудової дисципліни.
Розміри премії рекомендовано визначати, як правило, у відсотковому співвідношенні до тарифної ставки (окладу).
Розмір премії конкретних співробітників рекомендовано визначати роботодавцем особисто з урахуванням рівня досягнення показників і умов преміювання.
Періодичність преміювання рекомендовано прийняти за 1 місяць або 1 квартал.
Регулярна премія, яка виплачується за заздалегідь затвердженою системою показників (на підставі положення про преміювання), є надтарифная (змінної) частиною заробітної плати. Вона має принципові відмінності від разової (одноразової) премії, яка не входить в систему стимулювання і не може бути розглянута в якості складової частини заробітної плати. Разова премія є заохоченням співробітника за особливе досягнення у праці і виплачується за виконання особливо важливого завдання, у святкові або урочисті дати, за підсумками яких-небудь конкурсів конкурсів.
3.4 Розрахунок економічної ефективності від запропонованих заходів
Розрахуємо економічну ефективність за запропонованими заходам. Нами були запропоновані наступні заходи:
№ 1 - введення трудових договорів для регулювання оплати праці, що включають ініціалізацію умов роботи
№ 2 - застосування системи оптимізації плинності кадрів
№ 3 - оптимізація системи стимулювання праці
Таблиця 3.1
Економічна ефективність запропонованих заходів
Найменування показателяДо впровадження меропріятійПосле впровадження меропріятійМеропріятіе № 1Меропріятіе № 2Меропріятіе № 3Среднеспісочная чисельність співробітників, чел3 5273 5273 6833 527Затрати на оплату праці, тис. руб991 298,2878 345,11 257 342,11 087 344,2Проізводітельность праці , тис. руб2 591,62 591,62 967,12 845,3Себестоімость продукції, тис. руб4 976 659,74 956 347,85 034 217,15 014 235,2Об'ем продукції, шт59,459,468,565,3Чістая прибуток, тис. руб87, 792,389,490,2
Розрахунок економічної ефективності показує, що впровадження запропонованих заходів доцільно, тому вони призведуть до збільшення чистого прибутку організації.
Висновок
Заробітна плата, що представляє собою форму ціни робочої сили, є основною частиною життєвих засобів співробітників організації, що розподіляється між ними відповідно до витраченою працею, і залежить від кінцевого результату роботи організації.
Основні функції заробітної плати включають відтворювальну - забезпечення можливості відтворення робочої сили; стимулюючу (мотиваційну) - підвищення зацікавленості в розвитку виробництва; соціальну, що сприяє реалізації принципу соціальної справедливості; обліково-виробничу, характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни продукту, його частку в с...
