дошку пошани з відзнакою.
Створювати дані документи потрібно з обов'язковою оглядкою на вимоги трудового законодавства. Матеріальні стимули повинні бути оптимальними, але не зайвими, тому постійні доплати, не залежні від результатів і якості праці, дуже швидко стають звичкою і перестають грати мотивуючу роль.
Дані документи покликані забезпечити якісний і продуктивну працю персоналу, їх лояльність, творчість та ініціативу, а також залучити в компанію найбільш талановитих фахівців, розкрити їх потенціал і утримати потрібних персоналу. Про результати проведених заходів можна дізнатися з результатів анкетування, проведеного в установі.
З метою підвищення ефективності управління медичними кадрами необхідно періодичне вивчення внутрішньої мотивації персоналу і активне використання зовнішнього стимулювання. Вивчення потреб персоналу в розвитку, підвищенні своєї кваліфікації, стимулюванні професійного зростання та реалізації професійної кар'єри, поліпшення психологічного мікроклімату в колективі, взаємоповага в колективі не вимагаючи істотних фінансових вкладень, передбачають зміну підходів у роботі керівника з управління персоналом та організації роботи з кадрами в установі. При збільшенні обсягу фінансування в установах і організаціях нового типу стає можливим введення систем матеріального і морального стимулювання персоналу, в тому числі введення менеджменту, орієнтованого на соціальні потреби. Зразок анкети наведений у додатку В.
. Розробити «Положення з розвитку та навчання персоналу».
Дійсно розвиток установи ГБУЗ АТ «Архангельська міська клінічна лікарня № 6» неможливо без розвитку і професійного росту персоналу. Професійна характеристика керівників ГБУЗ АТ «Архангельська міська клінічна лікарня № 6» свідчить про те, що сертифікат фахівця мають лише 85,7%, кваліфікаційну категорію - 57,1%. При цьому 53,1% мають сертифікат за фахом, що не відповідає займаній нині посади. Потреба в сертифікації забезпечується як числом осіб пройшли сертифікацію більше 5 років тому, так і кількістю осіб, нещодавно призначених на посаду керівника установи, але мають сертифікат фахівця і кваліфікаційну категорію з клінічної спеціальності.
У Положенні необхідно описати основні принципи розвитку організації: як ми будемо визначати кількісну та якісну потребу в навчанні.
Якісну і кількісну потребу в навчанні персоналу можна визначати такими методами:
- Аналіз інформації про персоналії (стаж роботи, робочий досвід, базову освіту, участь в програмах навчання і курсах підвищення кваліфікації).
- Регулярна оцінка робочих результатів (атестація). У ході регулярної оцінки робочих результатів (атестації) можуть виявитися як сильні, так і слабкі сторони в роботі конкретної людини. Після цього можна приймати рішення про необхідність навчання та визначення конкретної форми і змісту навчання.
- Аналіз невідповідностей і виконаних коригувальних дій. Проблеми організації, обумовлені поганою роботою, порушеннями техніки безпеки, невиправдано великими втратами робочого часу і т.п., а також витрати, пов'язані з усуненням невідповідностей та їхніх причин, також можуть бути наслідком недостатньої компетентності персоналу.
- Збір і аналіз заявок на навчання персоналу від керівників підрозділів.
- Пропозиції персоналу. Така інформація збирається за допомогою опитувань і анкетування персоналу.
- Організація роботи з кадровим резервом і робота з планування кар'єри. У процесі роботи з кадровим резервом і при плануванні кар'єри персоналу отримують додаткову інформацію про потреби різних категорій персоналу в навчанні.
- Виявлення факторів, що впливають на роботу персоналу. Наприклад, зміна стандартів або введення нових програм часто вимагає додаткового навчання.
Зміст, форми і методи навчання можуть бути різні, але при цьому повинні враховуватися не тільки потреби слухачів у розвитку, придбанні нових знань навичок, отриманні інформації, необхідної для успішної роботи, а й відповідність даного навчання цілям і інтересам установи:
. Підвищення кваліфікації персоналу на курсах з відривом або без відриву від діяльності за відповідними спеціальностями;
2. Семінари, обмін досвідом роботи з іншими закладами охорони здоров'я;
. Постійно діюча система технічного навчання;
. Стажування молодих спеціалістів, наставництво.
При формуванні програми навчання приймається до уваги, як встановлена ??потреба в компетентності персоналу, так і бажання самих персоналу підвищити свою кваліфікацію.
Атестація персо...
