ельних видів виробів і відповідно скорочення менш рентабельних. У свою чергу оплата праці працівників впливає на їх мотивацію, стимулює продуктивність і призводить до зростання прибутку і рентабельності.
Оцінка фонду оплати праці та факторів прибутку була проведена на матеріалах магазину ??laquo; МАГНІТ Казанського філії ЗАТ Тандер raquo ;. Мережа магазинів ЗАТ Тандер це: лідер на ринку за кількістю торгових об'єктів і території присутності в Росії - 7200 магазинів формату біля будинку raquo ;, 161 гіпермаркет, 46 магазинів Магніт Сімейний і 686 магазинів косметики в тисячу вісімсот шістьдесят вісім населених пунктах; компанія з потужною логістичної системою, що включає 22 розподільних центру, автоматизовану систему управління запасами і автопарк, що складається з 5577 автомобілів, які забезпечують своєчасну доставку товарів в усі магазини мережі; провідна російська роздрібна компанія за обсягом продажів.
Оцінка виробничо-господарської діяльності ЗАТ Тандер показала, що в цілому на підприємстві спостерігається сприятлива ситуація. Оцінка фінансового стану ЗАТ Тандер raquo ;, показала, що підприємство є платоспроможним.
Заробітна плата нараховується співробітникам компанії відповідно до мотивацією, встановленої для посади на зарплатні картки, або видається з каси в разі їх відсутності. Директор магазину преміюється за наступні основні результати роботи: виконання плану з продажу; щоденний перерахунок, незгірш норми - 115 позицій на день; рейтинг магазину, який виставляє супервайзер при відвідуванні.
Товарознавці преміюються: за якісну прийомку місцевого та корпоративного товару; за контроль простроченого, бракованого товару; за своєчасне надання реєстрів в бухгалтерію.
Продавці преміюються за: фактичний обсяг продажів; мінімальні втрати; стаж; дотримання посадових інструкцій.
Таким чином, заробітна плата співробітників ЗАТ Тандер складається з постійної і змінної частини, а також доплат і компенсацій. Постійна частина заробітної плати - це фіксований розмір оплати праці за відпрацьований розрахунковий період, без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат. Змінна частина заробітної плати складається з премії за роботу в преміювався періоді.
Аналіз структури фонду оплати праці за напрямами використання, показав, що найбільшу питому вагу в 2011 - 2013 рр. займає заробітна плата працівників, зайнятих у процесі продажів продукції, тобто торгово-оперативного персоналу. Найменшу питому вагу у фонді заробітної плати займають виплати соціального характеру. Причому, з кожним роком величина виплат соціального характеру постійно знижувалася, що є негативною тенденцією.
Факторний аналіз використання фонду оплати праці в магазині МАГНІТ Казанському філії ЗАТ Тандер показав, що збільшення фонду оплати праці на 141,02 тис. рублів відбулося під впливом двох факторів: зміни чисельності працівників і зміна середньорічної заробітної плати працівників. При цьому зміна заробітної плати вплинуло на збільшення фонду оплати праці на 240,65 тис. Рублів. Зміна інших чинників призвело до зниження фонду оплати праці працівників.
Оцінка резервів економії фонду оплати праці показала, що більш високі темпи зростання продуктивності праці в порівнянні з темпами зростання оплати праці в магазині МАГНІТ Казанському філії ЗАТ Тандер сприяли економії фонду оплати праці в розмірі 242,506 тис. рублів. Це створює можливості для нарощування відтворення в ЗАТ Тандер (магазин МАГНІТ ).
Основні недоліки системи оплати праці, існуючої в даний час в ЗАТ Тандер (магазин МАГНІТ ): відсутність чітких критеріїв індивідуальної оцінки діяльності працівників (крім виконання плану); відсутність можливості у працівників особисто впливати на результат оцінки своєї діяльності; наявність залежності змінної частини заробітної плати працівників від загальних цілей підприємства; невдоволення у працівників, за що може бути знижена змінна частина заробітної плати від недовиконання плану; нарахування змінної частини заробітної плати пізніше, ніж окладної частини заробітної плати.
З метою вдосконалення системи оплати праці та підвищення його продуктивності:
пропонуємо ввести вилки окладів для кожної посади; при цьому повинна бути зроблена оцінка і ранжування посад, перегляд окладів відповідно із середньоринковими рівнями оплати праці по регіону;
пропонуємо базовий рівень змінної частини встановлювати в процентному співвідношенні до основної частини оплати праці на основі критеріїв результативності індивідуально для кожної посади. Ключові показники ефективності визначаються з урахуванням їх значення у підвищенні ефективності роботи підприємства і з урахування...
