лад, обсяг продажів - 40%, задоволеність покупця - 30% і так далі. Чим більше вага цільового показника, тим сильніше залежать виплати від виконання плану.
Так, у компанії «Ростелеком» оцінка проходить раз на квартал. І за підсумками кожної бесіди з безпосереднім керівником, цілі на наступний квартал, закладені на початку року, цілком можуть бути переглянуті. [18, с.11] Даний метод придатися для оцінки результатів діяльності необхідних нам для видачі бонусів, розглянутих у пункті 2.1.
3.2 Удосконалення матеріальної складової системи мотивації в організації
Бонуси та участь у прибутку
Ця система має більшу перевагу при мотивації в одному істотному разі: дані виплати залежать від реальних результатів, причому схема залежності має бути чіткою, зрозумілою і прозорою. Систему бонусів в даному випадку можна ввести тільки стосовно до керівників відділів і до працівників відділу продажів. Оцінка результатів роботи керівників відділів буде вироблятися директором філії «ОРБІТА» ВАТ КБ Торжокуніверсалбанк », а зростання обсягів банківських операцій і, відповідно, доходів від них буде характеризувати ефективність роботи персоналу.
Дане нововведення може дати можливість успішно вирішити відразу кілька завдань. Перш за все, співробітник зацікавлений у максимальній результативності, при якій істотно виросте його дохід. Подібна ситуація дозволить співробітнику практично без обмежень збільшувати свій заробіток. Ще один важливий момент - те, що така система дозволить мотивувати і тих, для кого матеріальні стимули не є основними, оскільки в цьому випадку бонус стає синонімом офіційного визнання досягнення, професіоналізму, результату. Включається також фактор змагальності: з самим собою (бонус ще більше) і з іншими співробітниками.
Один з варіантів виплати бонусів - це видача акцій підприємства.
Поки такий елемент компенсації використовується або в західних корпораціях, або для мотивації топ-менеджменту найбільших російських компаній. Такий інструмент мотивації, безумовно, створює довгострокову і багатофакторну зацікавленість співробітника у процвітанні та прибутках компанії. У нашому конкретному випадку остаточно не ясно чи можна використовувати схему виплати бонусів у вигляді акцій, так як підприємство є закритим акціонерним товариством. Закритим визнається те суспільство, акції якого розподіляються тільки серед його засновників або іншого, заздалегідь визначеного кола осіб [19]. Але згідно зі статутом Акціонерами Товариства можуть бути юридичні та фізичні особи, які виявили бажання брати участь у діяльності Товариства і володіють акціями товариства. [20]
Іншим співробітникам, які не потрапили в систему бонусу керівництво повинне запропонувати надати додаткову підтримку, наприклад при покупці квартири виступаючи в ролі поручителя. Можна навіть компенсувати відсотки по невеликих кредитах. Особливо актуальним ставати цей елемент системи мотивації, коли компанія ініціює переведення співробітника з одного міста в інше. Крім того, в цьому випадку необхідно підписати документ, в якому співробітник підтверджує своє зобов'язання відпрацювати в компанії певний період часу.
3.3 Передбачуване зміну продуктивності праці і оцінка кінцевого результату
Коротенько рекомендовані наступні заходи щодо вдосконалення системи мотивації праці (таблиця 10.).
Таблиця 10 - Заходи щодо вдосконалення системи мотивації
МеропріятіяКонкретние действіяСовершенствованіе матеріальної складової системи мотивації в організацііБонуси та участь у прібиліОднократние винагороди за конкретні достіженіяСовершенствованіе нематеріальної складової системи мотивації в організацііФормальное і неформальне общеніеПрінціп відкритих дверей. Усі співробітники повинні мати право в будь-який час - спілкуватися з топ-менеджментом. Встановити офісні перегородки. Створення словника корпоративних слів. Створення внутрішньокорпоративного сайтаФормірованіе корпоративного духаКорпоратівние свята Поздоровлення співробітників Привітання з особистими і національними святами. Вручення подарковОценка персоналаВозможное впровадження системи управління по цілям
Кодекс корпоративної етики
Останнім часом багато холдингів розробили кодекс корпоративної етики, в якому декларуються пріоритети компанії. У компанії «Северсталь», наприклад, в перелік ключових принципів корпоративної етики входить таке поняття, як «довіра». З співробітником, якому по якихось причин перестали довіряти, може бути розірваний контракт. А в Тюменської нафтової компанії базисом кодексу корпоративної етики є проголошені цінності - ефективність, активність, професіоналізм, прагматизм, стабільність, соці...
