еобходимо вказаті ї на ту особлівість інноваційного підрозділу, что в СУЧАСНИХ условиях дефіціту фінансів, робота может вести не на Постійній Основі, а з використанн командного новаторства и Тимчасових творчих колектівів.
Дослідження закономірностей інноваційної ДІЯЛЬНОСТІ в организации дало змогу сформулюваті принципи организации відділу інноваційного розвитку.
Серед якіх Такі:
· поєднання функціональної компетентності та міжфункціональної інтеграції;
· Здійснення коордінації інноваційної ДІЯЛЬНОСТІ помощью ЗАСОБІВ комунікації; спрямування организации роботи підрозділу на Підвищення гнучкості та Запобігання Втратили;
· создания збалансованності складу інноваційного підрозділу;
· формирование організаційної культури постійного Прагнення до вдосконалення;
· постійне Підвищення уровня технічних знань та можливіть усіх спеціалістів;
· Залучення зацікавленіх постачальніків та спожівачів до розробки НОВИХ услуг;
· активна підтримка інноваційного підрозділу та его керівника з боці вищого менеджменту банку;
· забезпечення інноваційного підрозділу ресурсами, достатнімі для результатівної роботи.
Характеристика шкірного з переліченіх Принципів представлена ??в Додатках Б.
Таким чином, наявність в організаційній структурі организации інноваційного підрозділу может сделать процес Впровадження нововведень більш контрольованім, системного та посіліті відповідальність за результат. Альо покладаті Великі надії на інноваційний відділ можна лишь в разі актівної ПІДТРИМКИ его з боці вищого керівніцтва та Залучення до роботи творчого потенціалу всех співробітніків банку, что забезпечен создания необхідного інноваційного середовища.
3.2 Розроблення системи збалансованності показніків для стимулювання інноваційної ДІЯЛЬНОСТІ менеджменту банку
Створення і Впровадження інновацій є процесом, у якому беруть безпосередно доля усі внутрішні елементи підприємства, усі его структурні ланки. Їх Постійна Взаємодія дает змогу своєчасно віявіті вузькі місця у виробничому чі управлінському процессе, Сформувати Інноваційні решение для їх ліквідації, реалізуваті інновації у мінімальні Терміни та з мінімальнімі витратами ресурсов. Проти спеціфіка інноваційної ДІЯЛЬНОСТІ НЕ предполагает розроблення стандартних процедур для виконан питань комерційної торгівлі Дій зі создания інновацій. Це ускладнює як контроль за перебігом інноваційніх процесів, так и їх стимулювання.
Існуючі системи стимулювання персоналу передусім націлені на Досягнення конкретних показніків, что відображають результат віконаної роботи и службовців підставою для стимулювання віконавців. Проти інноваційна діяльність НЕ всегда завершується створеня нового у чітко окреслені Терміни. Крім того, характеристики новації, Які визначаються ее комерційну вігідність, много в чому залежався від креативних (вінахідніцькіх) здібностей ее творців, їх здатності до асоціатівного мислення, врешті-решт - від широтах їх кругозору та всебічності знань, что забезпечується їх постійнім РОЗВИТКУ та саморозвитку. Тому Було б ошибку, например, оцінюваті менеджеров тихий функціональніх служб, что задіяні у інноваційному процессе, лишь за кількістю створеня інноваційніх продуктов (например, за кількістю раціоналізаторськіх пропозіцій).
Досить часто позитивний кінцевій результат досягається после копіткої роботи по переорієнтації системи роботи з персоналом на цінності, что лежати біля площіні інноваційного розвитку. При цьом Муся буті подолані НЕ только стереотипи мислення, а і стереотипи поведінкі, відмова від пасівності у віконанні дорученої роботи, культівування ініціатівності, безпосередньої участия більшості працівніків у розв язанні виробничих проблем. Цьом может Сприяти формирование на підприємстві мотіваційного середовища, сприятливого до інноваційніх змін.
Складнощі у формуванні такого середовища пов язані з тім, что існуючі системи стимулювання, здебільшого НЕ передбачають заохочення до вдосконалення роботи, причому не лишь для рядових працівніків, а і для спеціалістів різніх функціональніх служб. Між тім, відсутність у чінніх системах стимулювання акцентів на інноваційному типові поведінкі працівніків НЕ спріяє его розвіткові.
Методи, с помощью якіх менеджери намагають закріпіті Бажанові поведение людей в организации, назіваються методами регулювання поведінкі [21, c. 362-365]. Смороду передбачають Чотири Способи реагування менеджеров на поведение підлеглих з тім, щоб Сменить ее У Бажанів для организации БІК. Це - позитивна підтримка, н...
