а 2,8 тис. руб.
Таким чином, проект має економічну і соціальну значимість.
Висновок
Виходячи з теоретичного матеріалу можна зробити висновок:
До керівників відносяться працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. Керівники, які очолюють колективи виробничих підрозділів, підприємств, галузей та їх заступники, відносяться до лінійних. Керівники, які очолюють колективи функціональних служб та їх заступники, відносяться до функціональних. За рівнем, займаному в загальній системі управління, всі керівники підрозділяються на керівників низової ланки, середньої та вищої ланки.
Що сучасні швидко мінливі умови ринку змушують менеджерів оперативно реагувати на них, вносячи корективи у свою діяльність. Однак це неможливо без постійного вдосконалення професійних навичок і особистісних якостей управлінців, що обумовлює необхідність постійного безперервного навчання. Види навчання керівників середньої та вищої ланки різноманітні: самоосвіта, курси різної тривалості з відривом і без відриву від виробництва, семінари, симпозіуми, стажування, аспірантура, перепідготовка.
У світі немає єдиної системи підготовки та перепідготовки кадрів. Кожна країна використовує свій досвід, який склався в ній і дає певний результат. Кадрова політика на підприємствах майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах: повна довіра співробітникові і надання йому максимальної самостійності; в центрі економічного управління повинні бути не гроші, а людина і його ініціатива; результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу; максимальне делегування функцій управління співробітникам; розвиток мотивації працівників. У зв'язку з розробленими стратегічними концепціями управління персоналом пред'являються і нові вимоги до формування якостей у майбутніх менеджерів по кадрам. Зокрема цілеспрямованості, масштабності, комунікативності, здатності аналізувати і вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності та обмеженості інформації та ін. Світовий досвід багато в чому може з успіхом застосовуватися і в російській середовищі, але з урахуванням російської специфіки та адаптації його в сучасних російських реаліях. Тому, розвиваючи і вдосконалюючи кадрову політику, слід враховувати позитивний досвід зарубіжних країн.
З аналітичної частини:
Таким чином, проведений аналіз дозволяє оцінити діяльність ТОВ «СПАЙЛ» як не зовсім ефективну, так як в результаті діяльності підприємством знизився прибуток. Причинами падіння ефективності можна вважати велику кількість конкурентів, а так само зниження попиту на товара в регіоні. Незадовільні результати діяльності підприємства в аналізований період негативно характеризують якість управління. Для збільшення прибутку необхідно підвищити кваліфікацію управлінських кадрів, що має вплинути на становище підприємства.
можна відзначити, що підприємство ТОВ «СПАЙЛ» має більш слабку організацію збуту і незадовільний розташування збутових філій в порівнянні з конкурентами, але все ж має 5 конкурентних переваг, що говорить про те, що дане підприємство конкурентоспроможне.
Кадровий резерв на підприємства як такий відсутній, також як і організована система кар'єрного росту співробітників. При цьому відсутність системи навчання співробітників і організації просування в умовах контрольованої ситуації стабільності не сприймаються менеджментом як проблемні зони управління персоналом. Розвитком цієї ситуації може стати триваюче старіння персоналу, дефіцит кадрових резервів і зростання залежності від зовнішнього ринку праці.
Для підвищення ефективності роботи підприємства пропонується реалізувати три заходи:
Навчання керівників технології коучингу;
Ротація як інструмент підготовки, підвищення кваліфікації і просування управлінських кадрів;
Отримання вищої освіти керівниками середньої ланки.
З заходів:
Ефективний коучинг на робочому місці веде до досягнення цілей організації, підвищує продуктивність управлінської праці, при цьому виграє як співробітник, так і організація. Це недирективний підхід, стимулюючий високу якість, навчання і зростання задоволеності результатами своєї діяльності. Впровадження методів і підходів коучингу в повсякденну практику управління може сильно просунути компанію та її співробітників до досягнення загальних і персональних цілей.
Бібліографічний список використовуваних джерел
1.Армстронг, М. Практика управління людськими ресурсами [Текст] - СПб.:Питер, 2009. - 848 с.
2.Акмаев...
