n="justify"> НаправленностьНа Делоне себе общеніеМаксімальная (чол.,%) 27221545,7% 37,2% 25,4% Мінімальна (чол.,%) 18153130,5% 25,4% 52,5% Представлені дані демонструють, що основна маса співробітників санаторію (45,7%) орієнтована на процес роботи або має максимальну орієнтацію «на справу». Найменш властива для колективу санаторію орієнтація на спілкування (52,5%).
Виходячи з отриманих даних можна проінтерпретувати результати методик оцінки кар'єрних орієнтацій і спрямованостей особистості. Більша частина персоналу санаторію відповідає організаційній культурі типу «Сім'я»: мають кар'єрні орієнтації на стабільність та інтеграцію стилів життя. При цьому високі показники по кар'єрної орієнтації «стабільність» і орієнтація на справу свідчить про те, що співробітники також поділяють цінності, характерні для культури типу «Піраміда», що може бути обумовлено 2 факторами. З одного боку, дані результати можуть свідчити про неоднорідність організаційної культури санаторію: поширенні серед співробітників окремих структурних підрозділів специфічних цінностей, які не виражені у решти колективу організації. Крім того, на неоднорідність культури організації може надавати серйозний вплив специфіка сфери її діяльності. Санаторій має складну організаційну структуру і надає різні види послуг. Необхідність чіткої координації роботи різних структурних підрозділів, а також постійний стрес від великій мірі відповідальності співробітників при роботі з людьми сприяє зміцненню цінностей, характерних для культури типу «Піраміда». У теж час, основної діяльності персоналу санаторію є лікування і організація проживання відпочиваючих. Реалізація цих завдань можлива в умовах тісної взаємодії всього персоналу здравниці, їх злагодженій роботі і сприятливої ??психологічної обстановці в колективі. Дані характеристики більшою мірою характерні для культур типу «Сім'я».
При вивченні системи підбору персоналу гіпермаркету мною був вивчений ряд документів, таких як штатний розклад, посадові інструкції, інструкція з проведення інтерв'ю корпоративний кодекс. У ході бесіди з керівниками та спеціалістами структурних підрозділів мною були отримані дані про процедуру підбору в гіпермаркеті «Магніт».
Положення про підбір в цій організації відсутня. Головною організацією ЗАТ «Магніт» розроблений і рекомендований до використання «Стандарт проведення співбесіди». Даний документ являє собою методичний посібник з підготовки та проведення напів-структурованого інтерв'ю з кандидатами, включає в себе як загальну інформацію, так і конкретні приклади, зокрема, приклади складання питань для інтерв'ю, які враховують специфіку підбору персоналу безпосередньо для даного гіпермаркету. У структурі документа виділяють наступні розділи: «Співбесіда і його основні цілі. Етапи відбору персоналу »,« Аналіз анкет »,« Організація співбесіди »,« Проведення співбесіди »,« Оцінка кандидата »,« Зворотній зв'язок здобувачеві »,« Питання, рекомендовані для проведення інтерв'ю ».
Аналіз штатного розкладу показав, що на момент дослідження складу гіпермаркету укомплектований на 96,4%. Були відкриті 11 позицій: 4 вакансії продавця, 2 вакансії касира-операціоніста, 3 вакансії формувальника, 1 вакансія, 1 вакансія менеджера з персоналу, 1 вакансія кухаря. Також, на момент дослідження 2 співробітника працювали на двох повних ставках за сумісництвом, 4 співробітника - на двох неповних ставках за сумісництвом, 4 співробітниці перебували у відпустці по догляду за дитиною, їхні обов'язки були розподілені між співробітниками відповідних структурних підрозділів.
Рішення про необхідність в новому співробітнику приймається лінійними менеджерами - керівниками підрозділів узгоджено з генеральним директором гіпермаркету.
Для залучення кандидатів в даній організації використовуються різні джерела. Оголошення про відкриті вакансії публікуються на сайтах HeadHanter і HotJob, в розділі працевлаштування місцевих газет «Анапа» і «Анапська Чорноморка». Найбільш активно ведеться підбір персоналу методом прямого пошуку: через рекомендації співробітників гіпермаркету, а також відгуки. Для поширення інформації про вакансії також використовуються спеціальні брошури, поширювані в торговому залі гіпермаркету та на інформаційних дошках і корпоративному сайті компанії. За розміщення оголошень про вакансії відповідальні співробітники відділу кадрів.
У деяких випадках відділ персоналу гіпермаркету вдається до послуг кадрових агентств, таких як «Експерт Південь» і «Фасіліком».
Відбір кандидатів проходить у кілька етапів. Первинне співбесіду проводить фахівець служби персоналу, відповідальний за закриття вакансії. Минулі даний етап кандидати направляються на інтерв'ю до лінійним керівникам структурних підрозділів. Співробітники, відібрані лінійними керівниками, затверджуються директором...
