гіпермаркету. Усі фіналісти конкурсу в обов'язковому порядку проходять перевірку служби безпеки і можуть бути найняті тільки після позитивного висновку фахівців даного відділу. Рішення про прийом на роботу приймається колегіально директором гіпермаркету і лінійним керівником, з урахуванням думки фахівця служби персоналу.
Вимоги до кандидатів на вакантні посади включають в себе формальні вимоги, закріплені в посадових інструкціях і профілях посади. Насамперед, це наявність відповідного функціоналу посади вищого або середньо-спеціальної (для посад нижчого рівня) освіти. На позиції середнього рівня і керівні посади також може бути встановлений різний рівень досвіду роботи в аналогічній або суміжній посаді. У даних документах також відображені основні компетенції для кандидатів на дану позицію. При аналізі ряду інструкцій можна виділити компетенції для різних груп співробітників гіпермаркету. Для посад, пов'язаних з роботою в торговому залі основними є такі якості, як знання технік продажів, уміння розташувати до себе, комунікабельність, стресостійкість. Для керівних позицій виділяють такі компетенції, як відповідальність, вміння працювати в команді, стратегічне мислення, лідерські якості та ряд інших компетенцій. Для технічних спеціальностей і посад, пов'язаних з обслуговуванням роботи гіпермаркету використовуються загальні компетенції, такі як старанність, акуратність, дисциплінованість. З даних прикладів видно, що в організації розроблені як професійні, так і особистісні компетенції. Для деяких посад також існую вимоги, не прописані в документах. До них відносяться презентабельний зовнішній вигляд для працівників торгового залу, а також орієнтованість на результат роботи, вміння працювати в команді, ініціативність і лояльність до компанії, які можна позначити як загальноорганізаційні компетенції. З вищесказаного, можна зробити висновок про те, що в даній організації реалізується принцип підбору персоналу за компетенціями. Відповідність кандидатів організаційній культурі оцінюється, і є однією з основ для прийняття рішення про наймання. Для оцінки претендентів використовується індивідуальне та групове інтерв'ю за компетенціями, тестові методики не застосовуються.
Для більш повного уявлення про якість система підбору в санаторії були також проаналізовані дані про рух кадрів за 2012 рік. За досліджуваний період середній рівень плинності персоналу склав 3,7%. З організації вибуло 46 осіб: 1 фахівець служби персоналу, 18 продавців-консультантів різних секторів, 4 формувальника, 5 кухарів, 4 охоронця, 3 кондитера, 11 касирів-операціоністів. За даний період на роботу був прийнятий 41 осіб: 1 фахівець служби персоналу, 16 продавців-консультантів, 4 формувальника, 4 кухарі, 3 кондитера, 3 охоронця, 10 касирів-операціоністів. З вище представлених даних видно, що плинність кадрів спостерігається перш в основному серед співробітників торгового залу і виробничого цеху. Склад керівництва та фахівців середньої ланки гіпермаркету стабільний і усталений (середній стаж роботи в організації: 4 роки).
Для діагностики організаційної культури санаторію було проведено напів-структуроване інтерв'ю з 5 співробітниками: заступником директора гіпермаркету, менеджером з персоналу, завідувачем виробництвом, головним інженером і начальником служби приймання. У ході обстеження були виявлені деякі характеристики організаційної культури даної організації.
У гіпермаркеті існують документи, які фіксують основні елементи організаційної культури. До них відносяться «Стандарт поведінки співробітників головної компанії», а також «Корпоративний кодекс керівника». У даних документах викладені принципи і цілі діяльності компанії, принципи взаємодії з клієнтами, партнерами, конкурентами та колегами, вимоги до дрес-коду та інші організаційні стандарти. Також в них зафіксована основна символіка компанії: фірмові кольори - білий і яскраво червоний, емблема - логотип компанії «Магніт» на суцільний рамці з округленими краями. Місія та основні цінності компанії також зафіксовані в її статуті і транслюються персоналу через корпоративний сайт, інформаційні дошки та корпоративну газету.
Місія компанії сформульована таким об?? азом: «Ми працюємо для підвищення добробуту наших покупців, скорочуючи їх витрати на покупку якісних товарів повсякденного попиту, дбайливо ставлячись до ресурсів компанії, покращуючи технологію і гідно винагороджуючи співробітника».
Принципами роботи гіпермаркету є націленість на результат, вміння працювати в команді, професіоналізм, дбайливе ставлення до ресурсів компанії, лояльність та повагу до співробітників організації. Дані цінності також транслюються як основні цінності організаційної культури гіпермаркету.
Мета роботи організації сформульована як забезпечення високого ступеня життєстійкості і конкурентноздатності компанії...
