лядалися якісні, кількісні і комбіновані методики.
Далі проводився вибір альтернатив за критеріями достовірності та об'єктивності відображення та повноти результатів оцінки, економічності та врахування особливостей і характеристики працівників саме цієї сфери.
На основі порівняння різних варіантів було прийнято рішення: для проведення регулярної щорічної, піврічний, а так само за потребою та щомісячної оцінки персоналу при стабільному розвитку організації обрано метод оцінки Assessment Center. Так як він дозволяє уникнути емоційної напруженості, виявити особистісні характеристики персоналу, не привертати клієнтів, штучно створювати складні ситуації, виявляти соціально-психологічні проблеми в колективі, а найголовніше - вирішувати реальні проблеми організації. В якості суб'єктом тестування були обрані игротехники - сторонні фахівці і керівники відділів гіпермаркету.
Для реалізації пропозицій, контролю за їх виконання і зворотного зв'язку запропоновано створення спеціального документа - Ноти, що також включає положення про стимулювання персоналу.
В якості оцінки і стимулювання була розроблена нова унікальна методика атестації. Для цього створюється Пілотний Комітет, де навчаються менеджери магазину, після менеджери передає знання співробітникам. При цьому використовуються спеціальні «паспорти» та «медалі», встановлені терміни атестації та переатестації.
Пропоновані заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом ефективні з мотиваційної та економічної точки зору. Необхідно, що б система оцінки кваліфікації після навчання теж тестувалася 2 рази на рік. При цьому необхідно враховувати і соціальний ефект цих заходів та залучення персоналу (забезпечення персоналу належного життєвого рівня, підвищення задоволеності від роботи, реалізація та розвиток індивідуальних здібностей працівників і т. Д.).
У кожному разі, дополнительна атестація з кваліфікації співробітників це по суті витрати на вдосконалення системи управління персоналом, інвестиції в людський потенціал, а це позитивно впливає на успішність діяльності всієї організації.
Висновок
Таким чином, можна зробити наступні висновки.
Атестація персоналу це одна з найважливіших частин всієї системи управління персоналом будь-якої організації. Вона являє собою цілеспрямований процес визначення відповідності вимогам посади або робочого місця, якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей). За результатами оцінки та підтвердження кваліфікації базуються багато управлінські рішення щодо кадрів організації.
Вибір методів атестації персоналу є унікальним завданням для кожної конкретної організації, вирішити яку може тільки керівництво самої організації (можливо за допомогою професійних консультантів). Система атестації повинна враховувати і відображати багато факторів, наприклад: стратегічні цілі організації, стан зовнішнього середовища, організаційну культуру і структуру, традиції організації, характеристики зайнятої в ній робочої сили.
У другому розділі роботи було проведено аналіз діючої схеми атестації персоналу в ТОВ АШАН. Де ми побачили, що в стабільних організаціях зі стійкою ієрархічною структурою, як правило, можуть ефективно використовуватися традиційні методи оцінки. Що стосується сучасних організацій, таких як ТОВ АШАН функціонуючих в ринкових умовах жорсткої конкуренції, динамічно мінливих зовнішнього середовища традиційні методи виявляються занадто ригідними і неефективними, тому вони не враховують необхідності оцінки не тільки результатів праці, а й потенціалу працівника. А так само, подібні методи оцінки не можуть оцінювати ті якості, які вимагаються від працівників сучасних організацій: ініціативність, креативність, стресостійкість, гнучкість і т.п.
На основі проведеного аналізу були розроблені заходи щодо «доповненню» у ТОВ АШАН інноваційних методів атестації та оцінки персоналу.
У їх число можна включити такі методи як оцінка за цілями (MBO), метод 360 градусів, тестування, ділові ігри, Assessment Center (Центр оцінки) та інші.
Вони мають ряд переваг перед традиційно використовуваними методами: перше - нові методи оцінки розглядають робочу групу підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив в якості основної одиниці організації, роблять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі.
Друге - оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації.
Третє - до уваги приймається не стільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, скільки здатність до професійного розвитку і освоєння нових професій і навичок.
