й мірі визнаватися або визнаватися працівниками через оцінку наступних характеристик системи матеріального стимулювання:
a.Адекватность/неадекватність/компенсації витрат трудових усілій..Ізмерімость/незмірність/результатів труда..Возможность/неможливість/впливати на результат праці і, відповідно, величину вознагражденія..Соответствіе/невідповідність/системи загальної економічної ситуації в країні і регіоне..Справедлівость/несправедливість/депремірованія..Гарантіі/відсутність таких/своєчасної виплати винагороди.
Ступінь сприйняття цих характеристик не складно визначити за допомогою соціологічних методів дослідження.
У січні 2013 року в рамках даної дипломної роботи було проведено опитування керівників і фахівців ЦДНГ НГВУ «Бавлинефть». Вибіркова сукупність склала 25 осіб - представників усіх чотирьох цехів.
Відповідаючи на запитання «Чи вважаєте Ви, що Ваша сьогоднішня зарплата повністю компенсує витрати зусиль?» респонденти практично одностайно відповідали ствердно (Малюнок 2.8).
Малюнок 2.8 - Ступінь адекватності компенсації затрат праці.
Також у питанні, покликаному з'ясувати гарантованість виплати зарплати, опитані були солідарні. На запитання «Чи впевнені Ви в тому, що зарплата в найближчому майбутньому буде виплачуватися Вам вчасно?» Майже всі респонденти відповіли: «Так» (Малюнок 2.9).
Малюнок 2.9 - Гарантії своєчасної виплати винагороди.
При оцінці інших якісних характеристик системи матеріального стимулювання опитані продемонстрували різноспрямовані думки. При відповіді на запитання «Чи можна у Вашій професійній сфері об'єктивно виміряти результати індивідуальної праці?» Респонденти висловилися наступним чином (Малюнок 2.10).
На питання «Чи є у Вас можливість впливати на результати праці і, відповідно, на величину винагороди?" керівники і фахівці ЦДНГ в більшості своїй дали відповідь: «Скоріше так, ніж ні». При цьому які відповіли «скоріше ні, ніж так» виявилося ненабагато менше (Малюнок 2.11).
Малюнок 2.10 - Вимірність результатів праці.
Малюнок 2.11 - Оцінка можливості впливати на результат праці та величину винагороди
У ході опитування робочим було поставлено питання: «Як Ви оцінюєте рівень своєї зарплати щодо заробітків членів родини, знайомих і оточуючих?». Відповіді розподілилися наступним чином (Малюнок 2.12).
Малюнок 2.12 - Оцінка відносного рівня зарплати.
Відповіді на питання «Чи вважаєте Ви справедливими приємним до Вас умови депреміювання?» продемонстрували найбільше розкид (Малюнок 2.13). Згодні та незгодні розділилися практично навпіл.
Малюнок 2.13 - Справедливість умов депреміювання.
Інтерпретація результатів дослідження дозволила зробити наступні висновки:
) За оцінкою самих премійованих, система матеріального стимулювання дозволяє компенсувати їм витрати трудових зусиль;
) Ступінь вимірності результатів індивідуальної праці середня;
) Рівень впливу працівника на результат праці і, відповідно, величину винагороди, знаходиться на середньому рівні.
) Система матеріального стимулювання відповідає загальної економічної ситуації в країні та регіоні.
) Умови депреміювання сприймаються робочими як відносно справедливі.
) Своєчасна виплата винагороди в НГВУ «Бавлинефть» гарантована.
Таким чином, якісна оцінка системи матеріального стимулювання дозволила зробити наступний висновок: дана система діє на підприємстві тривалий час, основні принципи її побудови дотримані, в цілому вона відображає специфіку виробничих процесів в нафтовидобутку і позитивно сприймається колом премійованих осіб.
У ході загального дослідження системи матеріального стимулювання робітників у НГВУ «Бавлинефть» було виявлено істотний недолік, а саме те, що премії носять регулярний (практично, гарантований) характер. Працівники підприємства сприймають премію як належне, і вона перестала носити стимулюючий характер, вона стала частиною заробітної плати.
Кількісна оцінка матеріального стимулювання дається з позицій вигідності її застосування для роботодавця. Вона припускає:
визначення досягнутого рівня виконання показника преміювання в період оцінки ефективності;
порівняння його з рівнем виконання показника в базисному періоді або яким-небудь іншим рівнем виконання показника, прийнятого за базу порівняння, і визначення величини зміни показника;
визначення ефекту в грошовому вираженні, отриманому від зміни показників преміювання;
порівняння економічного ефекту з відповідною преміальною оплатою і визначення абсолютної і відносної ефективності системи матеріального стимулювання.
Виконання показника преміювання по ЦДНГ НГВУ «Бавлинефть», а саме - показника обсягів видобутку нафти, було розраховано на підставі планових показників і статистики факт...
