казав що у співробітників ВАТ ТЕФ «КАМАтранссервіс» середній показник матеріальної мотивації.
Головним завданням працівників підприємства є «відпрацювання покладеного часу і отримання грошової винагороди», відсутня згуртованість в колективі і досягнення єдиної мети - процвітання підприємства. Це значно знижує працездатність, а в кінцевому підсумку зниження продуктивності праці позначається на зниженні заробітної плати.
Також, в ході аналізу було виявлено, що у ВАТ ТЕФ «КАМАтранссервіс» існує соціальна напруженість в колективі, що може призвести до конфліктів.
Можна назвати кілька точок зору на сутність соціальної напруженості.
) Соціальна напруженість в реальному житті виступає як усвідомлення більшістю членів трудового колективу очевидних порушень принципу соціальної справедливості і готовність знайти вихід із ситуації через ту чи іншу форму конфлікту.
) Соціальна напруженість являє собою протиріччя між об'єктивним характером соціальних відносин і суб'єктивним характером поведінки суб'єктів цих відносин. На рівні організації прояв напруженості супроводжуватиметься відхиленням від нормальної співпраці, яке є специфічною якісною характеристикою соціальних відносин у процесі трудовою діяльністю.
Також в організації практично відсутня соціальна і моральна мотивації праці.
Говорячи про використання соціально-психологічних методів стимулювання персоналу необхідно відзначити, що дуже важливою умовою успішності такої стратегії стимулювання служить відкритість і довірчість у відносинах між керівництвом і працівниками: постійне і точне інформування про виробничо-економічної ситуації, що складається на підприємстві, про зміни у відповідних секторах ринку, про очікувані перспективи, намічуваних діях, успішності їх реалізації.
Розглянуті вище заходи щодо розвитку системи мотивації та стимулювання персоналу у ВАТ ТЕФ «КАМАтранссервіс» неминуче вимагають удосконалення застосування соціально-психологічних методів і концепцій управління персоналом на підприємстві.
Проведене дослідження дозволило виявити ряд недоліків в мотивації персоналу, які, однак, можна виправити, якщо мотивація співробітників здійснюватиметься в рамках організаційної стратегії з персоналу на рівні вищого керівництва і керівниками середньої ланки.
Таким чином, можна відзначити основні напрями вдосконалення мотивації у ВАТ ТЕФ «КАМАтранссервіс».
) Удосконалення оплати праці та системи матеріального стимулювання персоналу.
) Удосконалення соціально-психологічних методів в управлінні.
3. Вдосконалення системи мотивації ПЕРСОНАЛУ НА ВАТ ТЕФ «КАМАТРАНССЕРВІС»
3.1 Удосконалення оплати праці, системи матеріальної і нематеріальної мотивації персоналу
Безсумнівно, одним з основних факторів мотивації персоналу для виконання роботи є оплата праці, виступаюча у формі заробітної плати. Необхідно удосконалювати оплату праці.
Аналіз показав, що можливі три основних форми:
- на основі істотного підвищення стимулюючого впливу тарифної оплати;
- на основі підвищення стимулюючого впливу над тарифних виплат (премій, оплати за перевиконання норм, надбавок);
- на основі посилення стимулюючої ролі механізму освіти і розподілу фондів оплати праці підрозділів підприємства.
Робота з удосконалення оплати праці при першому варіанті полягає в тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), істотно підняти рівень нормування праці скасувати штучні системи преміювання і доплати, що забезпечують механічне підвищення заробітної плати, підкріпити збільшений рівень праці заходами з підвищення рівня організації праці.
Другий варіант об'єктивно необхідний там, де тарифні умови оплати праці в силу яких-небудь причин переглянути неможливо або їх можна підвищити незначно. При цьому варіанті підвищення жорсткості нормування праці вимог до інтенсивності праці та вищої завантаженні працівників супроводжується найчастіше дуже незначним зростанням тарифної оплати, оскільки основною формою винагороди збільшених результатів роботи є над тарифні виплати.
Для робочих краще здійснювати вдосконалення оплати праці на основі приросту тарифної оплати її частки в заробітку.
Третій варіант вдосконалення оплати праці. Заробітна плата спрямована на стимулювання заданих кінцевих результатів. Найбільший ефект він може дати тоді, коли працю працівників характеризується широкою взаємозамінністю, і досить вільним і рухомим поділом праці. У чистому вигляді третій варіант вдосконалення орга...
