безготівкових коштів, однак можуть вимагати інвестицій з боку компанії. Основний ефект, що досягається за допомогою нематеріального стимулювання, - це підвищення рівня зацікавленості співробітників.
Розглянемо докладно такі стимули:
· Привітання з Днем народження (список іменинників на інформаційному стенді, привітання, подарунок від всіх співробітників та ін.).
· «Дошка пошани», на якій позитивно відзначається робота співробітників музею.
· «Листок ганьби», в якому буде описано, які допущені збої в роботі, яким чином порушені стандарти, прийняті в досліджуваному санаторії. Він дозволить іншим вчитися на чужих помилках.
· Прописані критерії та етапи кар'єрного росту (кар'єрна драбина, ланцюжок розрядів в рамках однієї посади). Призначення досвідченого співробітника наставником новачкові також може розглядатися як варіант кар'єрного зростання.
· Забезпечення працівників проїзними квитками.
· Організація якісного медичного обслуговування співробітникам музею.
· Надання пільгових абонементів в тренажерний зал для співробітників музею.
· Удосконалення організації робочих місць співробітників.
· Організація навчання співробітників.
· Надання деяким категоріям співробітників (студентам, пенсіонерам, молодим матерям) права на короткий робочий день, неповний робочий тиждень, ковзний або гнучкий графік.
· Безоплатна матеріальна допомога (народження дитини, весілля, важка хвороба найближчих родичів співробітників).
Грунтуючись на аналіз вікового складу музею, пропонується ввести також премію за вислугу років. Можна побудувати преміювання так, що в перші 3 роки роботи співробітник буде нарощувати надбавки більш швидкими темпами, оскільки саме в перші роки він приносить максимум нових ідей, активно розвивається на новому місці (таблиця 6).
Таблиця 6 - Премія за вислугу років для ГБУК СК «ПКМ»
Робота в музеї повних лет12345678910Надбавка до окладу у% 371013151719212325
Однак важливо враховувати той факт, що заохоченнями подібного характеру не завжди можна домогтися бажаного ефекту. Найчастіше, при порушенні правил і стандартів, прийнятих в музеї, найбільш ефективним є депреміювання (скорочення премії за порушення або повне позбавлення співробітника премії). Тому, крім заохочень необхідно розробляти і систему депреміювання. При цьому слід вибирати ті заходи стягнення, які відповідатимуть ступеню порушень і принесуть максимальний мотиваційний ефект.
Корпоративна культура для ГБУК СК «ПКМ» не повинна обходитися без корпоративних свят. Подібні заходи можуть бути долучені, як до загальних свят, так і ініціюватися самим підприємством. Наприклад, недільний футбол або гра в пейнт-бол. Або в організація таких церемоній, як нагородження «Кращих працівників року» і багато іншого. Це сприятиме не тільки підвищенню рівня корпоративної культури, а й служити додатковим мотиваційним стимулом для працівників протягом року.
Таким чином, можна зробити висновок про те, що стиль управління не повинен бути раз і назавжди застиглим набором рис конкретного керівника або стереотипом взаємин всередині цілої підприємства. Він може змінюватися (і, як правило, змінюється) з ростом професійної майстерності, досвіду роботи керівника і його підлеглих, а також з урахуванням поточної кон'юнктури ринку. Саме цей факт необхідно також враховувати при побудові ефективної системи управління персоналом і для досліджуваного музею.
Далі ми пропонуємо проект програми атестації для співробітників ГБУК СК «П'ятигорський краєзнавчий музей»
Система атестації ГБУК СК «П'ятигорський краєзнавчий музей» носить суто формальний характер і проводиться лише у формі письмової характеристики керівника, або в окремих випадках - у формі співбесіди. Зрозуміло, що працівник у даному випадку може бути оцінений, виходячи з суб'єктивної думки вищестоящих керівників організації. Саме тому необхідно розробити план атестаційних заходів, щоб співробітники, що потрапили під атестацію, чітко розуміли, що від них вимагає керівництво.
Атестація повинна проводитися згідно з Положенням про атестацію, яке розробляється фахівцями відділу кадрів і затверджується директором музею.
У атестаційну комісію надаються документи, що характеризують працівника: звіт про виконану роботу, відгук керівника служби, в якій працює співробітник, плани роботи на певний період часу і т.п.).
Атестацію повинна проводити спеціально створена комісія, до складу якої входитимуть керівники підрозділів...
