, співробітники, що мають високу кваліфікацію, співробітники служби управління персоналом, безпосередній керівник аттестуемого фахівці з інших відділів музею.
При проведенні атестації комісія повинна буде оцінити всі професійні якості працівників. Закінчені недавно курси підвищення кваліфікації або отримання атестата не звільняють працівника від участі в атестації. Процедура атестації проводиться в залежності від займаної посади аттестуемого працівника. Комісія може вважати за доцільне провести атестацію санітарки тільки виходячи з фактичних результатів її роботи (за даними бухгалтерії), не проводячи співбесіди.
За результатами атестації комісією будуть дані рекомендації, що містять відносно конкретного працівника такі формулювання, як «Посади відповідає» або «займаній посаді не відповідає». Атестація проводиться у присутності аттестуемого працівника. Висновки атестаційної комісії за підсумками діяльності, будуть викладатися у атестаційному листі працівника.
Період проведення атестаційних заходів ГБУК СК «П'ятигорський краєзнавчий музей» потрібно визначити один раз на півроку.
Одним з найпопулярніших і широко використовуваних методів проведення атестації, який може бути застосовний для співробітників господарської служби ГБУК СК «П'ятигорський краєзнавчий музей»: заступник директора з АГЧ, доглядачі, технічний персонал-є атестація за методикою « 360 градусів ».
Методика 360- градусної оцінки персоналу дозволяє отримати об'єктивну інформацію про компетенції фахівця. «Кругова оцінка» включає думки експертів (зовнішніх і внутрішніх клієнтів співробітника, тобто людей, з якими він найбільш тісно взаємодіє в роботі), оцінка безпосереднього керівника, а також самооцінку співробітника.
Отже, оцінка є двобічної і багатосторонній, що дає підставу вважати даний метод більш об'єктивним і більш повним в порівнянні з тими методиками атестації, коли співробітника оцінює тільки його безпосередній керівник, менеджер по персоналу або комісія з вищестоящих начальників (іспит, тестування, співбесіда, залік).
Найчастіше керівники співробітника мають уявлення тільки про тих його достоїнства і недоліки, які проявляються в роботі або демонструються співробітником навмисно. Люди ж, які працюють пліч-о-пліч щодня, спілкуються між собою і в неформальній обстановці, знають один про одного набагато більше, їх якості, непомітні для начальника, в середовищі рівних собі проявляються більш яскраво.
Обов'язковість (принаймні, бажаність) основного принципу, тим не менше, дозволяє методикою бути досить гнучкою і різноманітною в процесі її застосування.
Менеджер по персоналу або інша відповідальна за проведення атестації особа, заступник директора з АГЧ, може самостійно або за участю інших компетентних колег складати списки критеріїв для оцінки саме тих якостей і рис співробітників, які найбільш важливі і актуальні на даному етапі розвитку музею, для сформованої саме в цій установі (філії, відділі, підрозділі), а також задавати потрібну кількість категорій (розрядів), до яких надалі «прив'язувати» результати оцінки (тобто градація, розбиття шкали на інтервали, назва категорій і т.д. залежать не стільки від самої методики, скільки від насущних потреб музею). Головне - від атестації до атестації радикально не міняти обрані критерії оцінки і принципи присвоєння категорій, тому це важливо для порівняння отриманих результатів з попередніми і для відстеження динаміки зростання співробітників. Хоча незначні і періодичні доопрацювання з метою вдосконалення системи оцінки цілком доречні і в деяких випадках навіть необхідні.
Цілі і завдання процесу оцінки, на наш погляд, приблизно однакові для будь-якої організації, а саме:
виявити рівень кваліфікації співробітників, їхня здатність оцінювати професіоналізм і якість роботи один одного;
за результатами атестації присвоїти співробітникам кваліфікаційний розряд, що свідчить про рівень майстерності і знань;
оцінити досягнення та якість виконання поточної роботи в атестаційний період;
мотивувати співробітників для виконання ними своїх службових функцій на необхідному в організації рівні;
стимуліровать співробітників на досягнення конкретних результатів і певного рівня якості робіт - кращих, ніж вони є на сьогоднішній день;
розробити програму навчання співробітників, поставити перед ними цілі і завдання на наступний атестаційний період;
побудувати статусні рейтинги.
Програму атестації співробітників господарської служби музею можна проводити з використанням програмного модуля (ПМ) «Атестація», розробленого фірмою ТОВ «IDLab». Це незамі...
