Значить, майстер за місяць заробив: 1000 х 1,250 = 1250 (грн.). За такою ж схемою визначається заробіток кожного працівника ділянки, в тому числі його начальника.
Одним з перспективних варіантів нетрадиційних систем оплати праці керівників і фахівців підрозділів підприємств, взаємозв'язку доходів працівників і результативності виробництва є система В«плаваючих окладів В». Її суть в тому, що з урахуванням підсумків роботи за даний місяць в наступному місяці для працівників призначаються нові посадові оклади. При цьому розмір окладів підвищується або знижується за кожен відсоток зростання (зниження) найважливіших техніко-економічних показників. Наприклад, керівнику за підсумками атестації встановлено оклад у розмірі 2000 руб. Колектив, який він очолює, виконав завдання по зростанню продуктивності праці (прибутку і т.д.) у поточному місяця на 120%. Тоді, виходячи із установленого нормативу (1% зростання окладу за 1% зростання показника), працівник отримає додатково 400 руб., А його новий оклад складе 2400 руб.
З усього різноманіття зарубіжного досвіду організації оплати праці можна умовно виділити американський, японський і західно-європейський. Найбільш значні відмінності від інших систем має система організації оплати праці в Японії, де раніше розмір оплати праці визначався віком і стажем, але потім все більшого значення стали набувати кваліфікація та ефективність праці. У результаті, головними чинниками, що визначають розмір оплати праці, стали ефективність праці (трудовий внесок) і стаж. Важливою особливістю оплати праці в Японії є неухильне зростання реальної заробітної плати протягом останніх десятиліть. При певному зростанні цін заробітна плата збільшується в великих розмірах. Важливе значення в японській практиці надається виплатах у кінці року або два рази на рік у вигляді бонусів за результатами роботи кожного працівника. Розмір цих виплат доходить до чотирьох місячних зарплат. Крім того, важливою особливістю мотивації праці в Японії є турбота фірми про побутових умовах своїх працівників.
В останні роки в США, Франції та багатьох інших країнах широке поширення набула індивідуалізація заробітної плати, заснована на оцінці заслуг. Сенс оцінки заслуг зводиться до наступного: працівники, які мають однакову кваліфікацію і займають одну посаду, завдяки своїм природним здібностям, стажу, цільовим установкам, мотивами і прагненням можуть добиватися різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в заробітній платі. Дане завдання вирішується за допомогою диференціації окладів у рамках розряду (або посади).
У США оцінку заслуг службовців проводить 80% компаній, а робітників - приблизно 50%. У Франції індивідуалізація заробітної плати використовується переважно для управлінських працівників і спеціалістів. У відношенні робочих цей принцип застосовується рідше.
Впровадження системи участі в прибутках спрямоване на забезпечення стабілізації економічного стану підп...
