ії зачіпає власне структурні аспекти організації. Будь-яка організація - всього лише специфічна форма здійснення людьми певної спільної діяльності. При цьому мотиви і характер взаємодії людей і їх груп в організації визначаються цілями їх діяльності, отже, якщо змінюється зміст діяльності, повинна змінитися і організація. І якщо організація перестає задовольняти інтересам людей і відповідати їх цілям, вона повинна поступитися місцем новим формам взаємодії працівників. Сенс організації не в тому, що вона представляє собою зовні і внутрішньо, а в тому, яка її роль у системі, куди вона включена як елемент. Ця система представляється як бізнес-простір, який, у свою чергу, включено в соціально-культурну середовище.
Четверте напрямок віртуалізації визначає соціокультурний процес. Основні системоутворюючі чинники традиційної організації - цілі і структура. Оскільки організація в перспективі перестає бути цільовою системою, а структура втрачає актуальність, новим системоутворюючим фактором стає, перш за все, організаційна культура, але не як корпоративна культура, а як елемент культури громадянського суспільства. З точки зору соціокультурного процесу зовнішнє середовище стає простором для цивілізованого співробітництва організацій. Такі тенденції набирають силу і стануть домінувати в менеджменті ХХІ ст. <В
3.2 Навчаються організації
Розглядаючи перспективи розвитку організацій, слід звернути увагу на В«навчаються організаціїВ» (Learning companies). Цей термін, широко поширився в Європі і США в 1990-і рр.., В Росії став відомий недавно. Одна з відомих у вас концепцій навчається організації належить американцю П.Сенге, інша, В«європейськаВ», була розроблена декількома авторами: Т. Бойделом, Н.Діксоком і П. Сенджу.
Обучающаяся організація - це не нова модель побудови і розвитку компанії, а швидше комбінація передових управлінських інструментів, зведених воєдино.
Концепція П. Сенге базується на п'яти В«уміннях організаціїВ»:
Перше "уміння" - майстерність у вдосконаленні особистості. Хоча в бізнес приходять енергійні люди, мало хто з них досить довго залишається В«на підйоміВ». Більшість починають берегти сили і вже до 30 років втрачають відданість справі, почуття особистої значущості та наснагу. Однак лише деякі компанії заохочують своїх співробітників в русі вперед, інші в результаті мають невикористані, даремно пропадає ресурси.
Друге В«вмінняВ» - це інтелектуальні моделі. Моделі як стереотипи щодо різних управлінських ситуацій так само укорінені в нас, як і чисто побутові. Саме тому багато хороші управлінські ідеї так і залишаються втіленими в життя.
Третє "уміння" - це спільне бачення. Багато керівників не надають значення тому, що їх приватне бачення розвитку організації не зрозуміле і не разделяемості усіма співробітниками, по думку П. Сенге, завдяки загальному баченню люди вчаться не тому, що їм так веліли, а тому, що їм цього хочеться.
Четв...
