ідібраного, навченого і мотивованого колективу підприємства, сформованого в результаті реалізації обраної кадрової політики;
2. досягнення цілей, поставлених перед управлінням персоналом, з мінімальними витратами засобів;
3. вибір найбільш ефективних методів управління, що забезпечують результативність самого процесу управління.
Ефективність характеризує не тільки результативність діяльності, але і її економічність, тобто досягнення певного результату з мінімальними витратами. Так, при оцінці системи управління як такої можуть бути використані показники не тільки продуктивності праці, а й економічності самої системи.
Система управління персоналом покликана впливати на трудовий потенціал з метою зміни його параметрів у потрібному для підприємства напрямку. Шляхи вирішення цього завдання різні, але правильно обраний шлях забезпечить економію коштів, тобто мета буде досягнута з меншими витратами.
Так як за допомогою управлінського впливу прагнуть забезпечити певний рівень показника, що характеризує стан трудового потенціалу, то ефект управління можна оцінити ступенем близькості фактичного стану трудового потенціалу запланованому. Але кінцеву мету управління персоналом виразити одним показником неможливо, і тому застосовується система, що відображає різні сторони трудового потенціалу (чисельність персоналу, професійно-кваліфікаційна структура, освіта, стан здоров'я та ін.)
Виявити і проаналізувати ефективність управління персоналом можна і за напрямками цього процесу: через ефективність обраної кадрової політики, підготовки і перепідготовки кадрів, підвищення кваліфікації, через ефективність робіт, спрямованих на скорочення термінів адаптації кадрів тощо
Джерелом ефекту у всіх випадках є економія коштів на досягнення поставлених цілей. Однак необхідно пам'ятати, що головна цільова завдання управління персоналом - досягнення такого стану трудового потенціалу, яке забезпечувало б певний економічний і соціальний ефект, а не максимальна економія витрат на робочу силу, бо дешева робоча сила - не завжди найкраща. p> Тому мінімізація витрат, як критерій ефективності повинна розглядатися стосовно не взагалі до кадрової політики, а до досягнення конкретних кількісних і якісних параметрів трудового потенціалу, до проведення тих чи інших заходів за умови досягнення поставлених перед ними цілей.
Проблематичним залишається і вибір часового періоду, стосовно яким розраховується ефект. Так, економія коштів, досягнута при наборі і підготовці кадрів, у подальшому може обернутися значними витратами на постійне підвищення кваліфікації та перепідготовку в процесі використання робочої сили. Тому, якщо вважати ефективність виходячи з витрат поточного року, то результат може бути позитивним, чого не можна сказати, розглядаючи ефективність вжитих кроків щодо укомплектування підприємства робочою силою на основі результатів роботи за 3-5 років.
Загальний економічний ефект може ...
