При аналізі необхідно враховувати не тільки кваліфікацію запланованій до вивільнення робочої сили, а й характер професійної підготовки, зокрема, виділяючи дві групи робітників:
1) з вузькоспеціалізованої підготовкою;
2) з універсальною, або тривалої теоретичною підготовкою в системі профтехосвіти. p> Можливість подальшого працевлаштування робітників цих груп,, досить різні, тобто завдання вивільнення повинна вирішуватися в ув'язці із завданням просування.
Спрямованість перерозподілу вивільнюваних працівників у процесі балансування попиту та пропозиції на внутрифирменном ринку праці вибирається з урахуванням:
- вимог робочих місць до рівня професійної кваліфікації працівника і інших його якостей;
- характеристик, в сукупності відображають трудову діяльність працівника до вивільнення;
- прийнятних для працівника (виходячи з виявлених інтересів) змін цих характеристик на новому робочому місці.
Уточнити ситуацію допоможе проведення соціологічних опитувань вивільнюваних працівників щодо їх інтересів, бажання пройти перепідготовку і продовжити роботу на інших ділянках виробництва. При цьому слід розглядати альтернативні варіанти працевлаштування, а також типові варіанти просування працівників у рамках планування трудової кар'єри. Вирішення таких завдань на підприємстві можливе лише за умови функціонування підсистеми АСУ "Кадри", оперативного внесення всіх змін як щодо попиту, так і пропозиції робочої сили, виявлених в результаті соціологічних досліджень.
Відповідно до діючими інструктивними матеріалами підприємство повинне подати до територіальний центр зайнятості населення відомості про вивільнення працівників за три місяці до вивільнення. За два місяці до вивільнення відомості повинні бути конкретизовані по працівникам із зазначенням професії, рівня освіти, кваліфікації, статі, віку, умов праці, рівня оплати та ін
Вивільнення - серйозна психологічна проблема, оскільки означає втрату "обжитого" робочого місця, втрату колишніх соціальних зв'язків, що склалися між працівником і колективом підприємства, Тому проводити скорочення працівників необхідно так, щоб негативні наслідки (насамперед соціально-психологічного характеру) були мінімальними. Підбір кандидатів на звільнення проводиться з урахуванням трудового законодавства, оцінки результатів діяльності, а також інших моментів, у тому числі й гуманного характеру.
Велике значення мають інформованість колективу про наступне вивільнення, про наявність вакантних робочих місць і перспективи працевлаштування, створення на підприємстві внутрішньозаводської біржі праці, покликаної полегшити процес працевлаштування на своєму ж підприємстві.
6.5 МОДЕЛІ Гнучкий робочий ДНЯ І ЧАСТКОВОГО НАЙМУ
Гнучкий робочий час - це форма організації робочого часу, при якій для окремих співробітників або їх групи допускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня.
Нормативною основою застосування режимів гнучкого робочого часу є сумарний облік робочого часу і право персоналу/організації самостійно регулювати режими праці в межах норми, встановленої трудовим законодавством.
Гнучкі робочі графіки - це розклад роботи, при якому працівник може вибрати або щоденне початок і закінчення робочого дня, або щоденну тривалість робочого дня в межах, встановлених керівництвом організації.
Залежно від варіації режиму праці розрізняють такі види гнучких графіків:
1. Гнучкий цикл передбачає вибір працівником певний час початку роботи на певний робочий період. Тривалість робочого дня незмінна - 8 годин;
2. Змінний графік передбачає змінне початок і закінчення роботи, але тривалість робочого дня постійна - 8 годин;
3. Змінний день передбачає мінливу тривалість робочого дня, тобто дозволені недоробки протягом робочої зміни з подальшою їх компенсацією шляхом переробки робочих годин на перебігу робочого тижня.
4. Дуже гнучкий графік передбачає перероблення-недоробки робочих годин по дням в межах законодавчих норм, але за обов'язкової щоденному присутності в загальне час.
5. Гнучке розміщення робочого місця - працівник може змінювати не тільки години, але й розташування роботи.
Використання гнучкого робочого часу дозволяє поліпшити ефективність діяльності співробітників (Наприклад, забезпечити зростання продуктивності праці, зниження прогулів і плинності, скорочення витрат на оплату понаднормових годин і т.п.) шляхом підвищення їх задоволеності своїм режимом праці, шляхом адаптації часу їх роботи з біологічними годинами, шляхом зміни чисельність працівників у Відповідно до змін обсягів надаваних послуг/вироблених товарів.
Проте використання гнучких графіків вимагає створення умов для його ефективності: а) створення клімату довіри в колективі, б) нал...
