агодження суворого планування та координації робіт у підрозділі; в) навчання керівників підрозділів по використанню можливостей гнучкого робочого часу. p>
ЧАСТКОВИЙ найму - це зайнятість співробітника виконанням трудових зобов'язань на протязі меншою в порівнянні з законодавчо встановленими нормами тривалості щоденної і щотижневої роботи. Оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу відповідно з виробленням.
Використання часткового найму сприяє скороченню нестачі персоналу за рахунок додаткових або альтернативних джерел робочої сили, підвищенню ефективності праці, зниження плинності кадрів за сімейними обставинами, стримування рівня безробіття в регіоні. Умовою застосування часткового найму є наявність певного завдання для виконання, незалежні від завдань інших працівників або їх груп.
Розрізняю такі типи часткового найму:
1. поділ робочого місця, тобто двоє або більше працівників виконують трудові обов'язки на одному робочому місці;
2. поділ роботи , тобто тимчасове виконання обсягу робіт більшою чисельністю персоналу, ніж потрібно за трудомісткості виробничої програми. Це - своєрідне тимчасове зниження кількості робочих годин у групи працівників на період важкої економічної ситуації, що представляє альтернативу звільненню.
3. Тимчасовий частковий найм , тобто працівник наймається в організацію на короткий час або на час виконання конкретного виду роботи.
4. Часткова ставка - Це зайнятість працівника протягом меншого робочого часу, ніж встановлено державою в даний історичний період.
5. надомничество - Ця форма зайнятості застосовується в тих випадках, коли працездатні особи по сімейними обставинами/за станом здоров'я не можуть трудитися на виробництві.
6. сумісництво - Ця форма зайнятості заснована на добровільному постійної або тимчасової трудової діяльності працівників у вільний від основної роботи час.
6.6 ПІДБІР кандидатів на вакантні посади
В
ПІДБІР КАНДИДАТІВ - це створення достатньо представницького списку кваліфікованих претендентів для подальшого відбору.
Підбір кандидатів може побутов з орієнтацією на внутренни е і зовнішні джерела персоналу. Використання внутрішніх джерел для залучення кандидатів на вакантну посаду орієнтоване, головним чином, на їх пошук всередині організації. Використання зовнішніх джерел найму орієнтоване на пошук кандидатів зі сторони шляхом їх підбору за допомогою співробітників організації, включення до списків самопроявівшіхся кандидатів, оголошень у засобах масової інформації, виїзду до навчальних закладів, державних та приватних агенств з набору персоналу.
Кожен з двох способів залучення персоналу має свої переваги і недоліки (Схема 6.1.). Чи не існує одного якогось оптимального методу для вирішення кадрової завдання підбору кандидатів. Необхідно володіти всім спектром прийомів і використовувати їх залежно від конкретної кадрової ситуації в організації. Більшість фахівців з рекруту персоналу дотримуються думки, що для підвищення показності списку кандидатів на вакансію необхідно керуватися двома основними правилами:
перше, завжди проводити пошуки кандидатів всередині організації;
друге, використовувати щонайменше два методу залучення кандидатів з боку (підбір за допомогою співробітників, самопроявівшіеся кандидати, оголошення в засобах масової інформації, виїзд в інститути та інші навчальні заклади, державні агентства зайнятості, приватні агентства з підбору персоналу).
Схема 6.1. Соціально-економічна характеристика способів залучення персоналу з орієнтацією на внутрішні і зовнішні джерела робочої сили
Порівнянні показники
Найм з орієнтацією на зовнішні джерела найму
Найм з орієнтацією на внутрішні джерела найму
1
2
3
1. Витрати на залучення
- високі витрати на залучення персоналу
+ низькі витрати на залучення персоналу
2. Швидкість заповнення вакантного робочого місця
-може бути вельми тривалий процес пошуку співробітника
+ прийом на роботу покриває абсолютну потребу в персоналі
+ швидке заповнення вакансії
-не задовольняється абсолютна потреба в персоналі (Кількісний переклад веде до появи нової вакансії)
...
